广东省民办高校教师激励机制问题研究

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1、广东省民办高校教师激励机制问题研究　　摘要：民办高等教育是我国教育事业的重要组成部分。我国民办高等教育经过20多年的快速发展，其硬件设施建设基本达到了高等教育水平的要求，而软实力上还存在较大差距。为了保证民办高校教学质量的提高和长足发展，必须建立合理的激励机制，来解决民办高校人才激励不足这一瓶颈问题，为民办高校的可持续发展奠定基础。　　关键词：民办高校教师激励机制　　一、广东省民办高校教师激励机制现状、面临的问题及原因　　1.激励机制现状。当前广东省民办高校教师激励机制主要表现在以下两个方面：一是薪酬制度不规范，薪酬水平低。广东省大多数民办高校由个人或企业投资兴办，资金规模有

2、限，教师基本薪酬远低于公办学校。且薪酬制度缺乏激励，教师薪酬水平通常与他们的学历、职称和贡献不相匹配。二是福利待遇低且不完善。广东省民办高校教师福利水平普遍偏低，有的甚至连本地区的平均水平都达不到。且福利项目不健全，除拥有社保、住房公积金外，并无其他福利待遇，使教师基本的物质需求缺乏保障。　　2.激励机制面临的问题。第一，引进人才。广东省民办高校起步晚，缺乏健全的人才激励机制，无论是教师的薪酬待遇、工作环境、职称评定还是学校发展前景等方面，都无法与公办高校相比，导致民办高校很难吸引到优秀的人才。第二，使用人才。为节省办学成本，广东省民办高校一般不愿意完善教师激励制度，也不愿意

3、出资组织教师参加进修和培训，在科研资助方面也不足，使教师队伍整体素质不高，其积极性和创造性的发挥受到限制。第三，稳定人才。广东省民办高校教师来源中，兼职教师的比例较大，由于激励机制不完善，薪酬福利低，使得一些学历层次较高、具有较强的教研能力的骨干教师流失，严重影响了教师队伍的稳定性。　　二、广东省民办高校教师激励机制不完善的原因分析　　1.学校管理层面。广东省民办高校普遍缺乏稳定长效的管理机制，各种管理制度形同虚设。且管理理念存在误区，尚未建立现代的人力资源管理机制。致使广东省民办高校普遍重兼职，轻专职；重短期，轻长期；重教学，轻科研；重使用，轻培养。这是广东省民办高校教师激

4、励机制不完善的主要原因。　　2.教师自我管理层面。在民办高校，教师与学校是雇佣关系，很多民办高校教师把自己当做“社会人”而非“单位人”，把所工作的高校当作人生的一个驿站，来民办高校任教主要追求经济收入。且民办高校教师在职称评定、课题申请等方面受到歧视，导致教师流失严重，考虑到这种局面，学校也不愿意健全和完善激励机制。长此以往，恶性循环，致使民办高校的教师激励机制严重滞后于公办高校。　　三、民办高校构建激励机制的重要意义　　教师是高校的教学科研主体，是教学质量的根本保证，因此加强教师队伍建设，是民办高校永恒的主题。构建合理有效的激励机制，才能够营造一个不断进取，开拓创新的竞争环

5、境，充分调动他们的积极性和创造性，从而提高民办高校的教学质量和研发水平，增强其竞争力和可持续发展，并且吸纳更多的高素质人才投身到民办高等教育的建设中来，对推动民办高等教育事业的现代化进程具有重要的现实意义。　　四、健全和完善广东省民办高校教师激励机制的对策建议　　1.设置科学的薪酬激励体系。设置弹性的薪酬体系，提高绩效工资、奖金等的构成比例；设置科学的绩效考核评价体系，使教师晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇有据可依；对兼职教师实行“优质优奖、劣质劣酬”的考核标准，使其教学质量与薪酬对应；推行带薪学术休假激励，对符合条件的现岗教师，可以申请为期半年的科研学术假。　　2.完善和丰富

6、福利激励体系。设置灵活多样的自选式福利项目供教师选择，除国家规定的福利项目外，根据学校和教师自身发展的需要补充福利项目，供教师进行选择。　　3.加强资助激励体系的构建。动用各界力量，建立各种资助基金、启动费、单项奖励基金等，鼓励和支持教师的科研工作；对有经济困难的教师进行适当的经济资助，让其感受集体温暖。　　4.完善教师培训激励制度。构建灵活的培训体系，根据不同类型和层次的培训对象采取有针对性的培训；采取远程教育，网络培训等多样化的培训方式；积极拓展新的培训内容，让教师能够根据自己的需要和实际情况自由选择所接受的培训内容。　　5.完善情感激励，营造良好精神氛围。学校管理者要主

7、动关心教师，帮助教师排忧解难，把关心教师工作与教师的生活、身体、子女入学等方面结合起来；尊重教师的学术创造和个性发展，建立公平公正的晋升程序，培养他们的忠诚思想，使他们全身心投入教学科研工作上来。　　参考文献　　[1]张蕊芬.民办高校教师薪酬激励模型研究[J].人力资源，2011（6）　　[2]丁科，殷雪娇，柳欠.浅析高校教师激励机制[J].法制与社会，2010（5）　　[3]刘宇，胡阳，张倩.民办高校教师激励机制研究[J].生产力研究，2008（10）　　[4]张道梅.民办高校教师需要的特点及其激励研