自我决定理论与工作动机【终稿】

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1、组织行为学学报26,331-362(2005)收稿日期2005年1月8日自我决定理论与工作动机MaryleneGagne加拿大魁北克省蒙特利尔市肯考迪亚大学约翰莫尔森商学院管理系EdwardL.Deci美国纽约罗彻斯特大学临床和社科心理学系摘要：阐释外在动机因素对内在动机的影响的认知评价理论在组织行为学文献中受到了初步的关注。然而，将内在动机与外在动机简单地一分为二的划分方法，使得该理论难以直接应用到工作环境中。我们要依据自主程度的不同来区分外在动机，因而有了自我决定理论。自我决定理论在教育、医疗保健和体育等领域受到了广泛的关注。本文描述了一种工作动机理论——自我决定理论，并

2、阐释了它与其他组织行为学理论之间的联系。引言在Vroom（1964）的期望价值动机理论的基础之上，Porter和Lawler（1968年）提出了一个有关内在和外在工作动机的模型。内在动机意味着，人们因为发现一件事情很有趣而去做这件事情，并且人们从这件事情本身获得一种自发的满足感。相反地，外在动机则需要一种手段，例如物质奖励或者口头表扬，这使活动和结果可以分离，因此在此种情况下满足感来自于这件事情导致的外在结果而不是事情本身。Porter和Lawler（1968年）提倡对工作环境进行建设，使得有效表现可以同时得到内在和外在的报酬，这样的结果转而也可以产生一种完全的工作满足感。这

3、可以通过拓展工作的趣味性来达到，从而使工作本身的内在报酬更高，也可以通过依工作绩效而定的加薪、提拔等外在报酬手段达到。该模型中暗含了这样一种假设——内在和外在报酬是可叠加的，都能够增加工作满足感。Porter和Lawler的模型，Vroom的理论，以及其他的期望价值理论都只是一种公式化的构成，其中许多确定和精炼的因素来自于详细设计的调查研究（见Michelle，1974年）。然而，调查中的一个关于内在动机和外在动机的可加性的分支仍存在问题和争议的。明确地说，早期的可加性假说研究发现，有形的外在报酬会降低内在动机，而口头赞扬却能强化内在动机（Deci，1971年）。这就暗示了内

4、在动机和外在动机可以同时积极地或者消极的互相作用，而不是互相叠加。基于几个早期的实验，认知评价理论（认知评价理论；Deci，1975年；Deci和Ryan，1980年）旨在解释外在动机因子对内在动机的影响。认知评价理论认知评价理论认为，首先，诸如有形奖励，截止日期（Amabile,DeJong,&Lepper,1976），监督（Lepper和Greene，1975年）以及评价（Smith，1975年）之类的外部因素，会趋向于降低自主意识，引发知觉控制感（PLOC）从内部到外部的改变（deCharms，1968年；Heider，1958年），并且会削弱内在动机。相比之下，一些外

5、部因素诸如提供工作安排的多种选择，则会强化自主意识，引起知觉控制感从外部到内部的转变，并且会强化内在动机（Zuckerman等人，1978年）。认知评价理论更进一步指出，对于内在动机来说，胜任意识和自主意识一样重要。研究表明，富有挑战性的活动具有高度的内在动机作用（例如，Danner和Lonky，1981年），并且，在人们意识到自己需要出色地完成工作绩效时，强化他们的胜任意识，这样的正反馈（Deci,1971）会有助于增强内在动机（Fisher，1978年；Ryan，1982年）。此外，降低可感知的胜任感的负反馈会同时削弱内在动机和外在动机，从而造成人们的动机缺乏（Deci和

6、Ryan，1985年a）。认知评价理论命题的基础是这样一个假设：人们需要感到自己是自主的、有能力的，所以能够提升自主意识和胜任意识的社会环境因素会强化内在动机，而弱化这些因素就会削弱内在动机，使得人们受意外事件控制，或导致动机缺乏。有关弱化动机作用和认知评价理论的讨论一直非常热烈，由此还产生了大量的实验室实验和试图支持、定义、延伸或者驳斥弱化作用和认知评价理论的实地研究。最终，一个包括了128个实验室实验的元分析证实，正反馈强化内在动机，而有形奖励会显著削弱内在动机（Deci、Koestner和Ryan，1999年）。Deci等人的元分析也证实了，认知评价理论假设确实指明了弱

7、化作用的限制条件。换句话说，该理论说明了，当报酬不是基于特定工作安排而被给予的时候（类似于发放工资），或者当报酬并没有被期望获得的时候（类似于额外奖金），有形的外部报酬不会削弱内在动机。另外，Ryan、Mims和Koestner（1983年）发现，当报酬是基于高质量的工作绩效的，并且所处人际环境是支持而不是施压对抗的时候，相比于既没有报酬又没有反馈的情况，有形报酬会强化内在动机。然而非常显著的一点是，与能够得到积极反馈的实验对照组的实验结果相比，这些基于工作绩效的报酬会导致更低的内在动机。尽管如此，De