关于企业核心员工薪酬管理优化措施的思考

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1、关于企业核心员工薪酬管理优化措施的思考　　摘要：核心员工是企业的关键人力资源，为核心员工制定合理的薪酬制度是稳定核心员工队伍的有力措施。企业应当在充分认识核心员工特征的基础上，有针对性地完善核心员工的薪酬管理，以提高企业生产经营的稳健性和可持续性。　　关键词：企业；核心员工；薪酬管理　　中图分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：1001-828X（2013）10-00-02　　市场经济条件下，企业内部关键能力的核心员工成为提升企业竞争力的重要因素。企业为核心员工制定合理的薪酬，能够有效保留核心人力资源，充分发挥其在企业中的积极性和创造性，提高企业运营的稳健性和持续性。现针对

2、该措施在本公司内运用的实际情况及收效加以分析。　　一、企业核心员工的内涵及特征　　企业核心员工是掌握企业关键技术、精通企业核心业务、控制企业重要资源、具有特殊经营才能的员工，是企业价值创造的主要力量。他们拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能，在重要岗位上任职，包括高级管理人员、高级技术人员、高级技术工人、开创性的市场营销和公司理财专家等。他们比一般员工有更为丰富的经验和杰出的经营管理才能，对企业的发展具有重要影响。企业核心员工具有如下特征：　　1.控制企业关键知识和技能。市场经济时代，员工已成为企业最重要的生产要素，核心员工更是企业经营管理的灵魂，是企业核心竞争力的主要来源。核心员

3、工是企业生产和经营的关键技术的主要掌握和控制者。这种能力难以复制和扩散，能为企业带来超额价值。　　2.可替代性差。核心员工掌握着核心技术、知识和客户关系等企业运营所需的关键资源，他们在人才市场上极为稀缺，竞争对手会以高薪或是其他诱惑来猎取这类稀少人才，增强自身的核心竞争力。核心员工一旦离职，企业在短期内无法及时雇用到合适人员来替代，企业业务流程运作能力受到消弱，往往使得企业元气大伤。　　3.再受雇能力强。由于核心员工极为稀缺，核心员工具有很强的再受雇能力。近年来，面向企业的人力资源总体上供大于求，但对于那些掌握了核心技术、具有突出能力的企业核心人才却供不应求。企业花费大量时间与经历

4、培养出来的关键岗位员工，成为竞争对手竞相争夺的对象。核心员工在企业内为数不多，却是企业价值的主要源泉。　　4.具有强烈的自我实现欲望。核心员工具有很高的人力资本价值，其人力资本具有很强的价值增殖能力，在组织地位和个人价值实现上普遍具有较高的自我期望。核心员工一方面期望借助于特定岗位，以自己的杰出才能为企业创造超额价值，藉此获得身心的全面超越；另一方面也期望企业能够投桃报李，给与合理的回报，从而得到企业和社会普遍的尊重。　　5.拥有无边界职业发展观。随着社会价值观的变迁、劳动力的自由流动和就业渠道的拓宽，核心员工逐步从传统上对企业的忠诚转移到对自己专业的忠诚，不再局限于企业内部寻求职

5、业发展，普遍有无边界职业发展观。对他们来说，企业只是发挥其专业优势的平台，他们更关心的是个人在专业领域取得的进步，以及个人价值的最大化实现，如何最大化延长核心员工在企业的服务期成为企业管理的一个重要课题。　　二、企业核心员工薪酬管理的主要问题　　1.忽视核心员工薪酬的战略价值。企业对核心员工薪酬的战略价值普遍缺乏清醒认识。企业经营范围相对狭窄，业务内容相对简单，流程较短，少数核心岗位起着关键性作用。这些核心岗位对员工的从业技能和水平要求很高。一些企业的特点决定了企业内就业环境对人力资源的吸引力不高。对外部人力资源而言，企业经营风险高，职位稳定性差，职位发展空间有限，求职的吸引力不大

6、。对内部人力资源而言，企业盈利能力起伏不定，薪酬定期支付的风险较高，导致核心员工离职率较高。影响了企业运营的稳健性和持续性。　　2.薪酬管理与人力资源管理其他职能不匹配。企业人力资源管理水平整体不高，薪酬管理环节与企业人力资源管理的其他职能存在脱节现象，限制了薪酬管理的效率。合理的薪酬制度需要不断优化核心岗位的工作设计，增加工作的挑战性和趣味性，对核心员工适度授权，适时进行岗位评估。此外，还需要企业构建有效的业绩评估机制，将绩效考核结果与薪酬管理紧密挂钩。许多企业认识到核心员工薪酬管理的重要性，但是企业没有成熟的核心员工业绩考核制度，导致核心员工与核心员工间、核心员工与普通员工间薪

7、酬差距不合理，核心员工的薪酬满意度较低。　　3.对现代薪酬的内涵存在片面认识。在许多中小企业，核心员工的薪酬成为企业的一项重要开支，但并没有有效地留住核心员工，其根本原因在于，企业管理者对员工薪酬存在片面认识，对核心员工的薪酬坚持金钱至上观，缺乏对现代薪酬内涵的全面认识。　　4.缺乏长期激励。企业普遍缺乏对员工的长期激励机制，这也成为核心员工离职率高的一个重要原因。核心员工的人力资本价值很高，除了表现为即期价值实现能力强，还表现为价值实现的持久性。我国的企业目前缺少有