知识经济下华为公司的人力资源管理（论文）

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1、知识经济下华为公司的人力资源管理作者：ntdxzrj     ——问题与对策    【摘要】    华为公司作为我国优秀的民营企业代表，发展取得了骄人的成就。它的人力资源管理已经是比较成功的，但是在日新月异的社会发展进程中，它还是或多或少地暴露出一些问题，诸如：组织结构臃肿，员工压力过大，薪酬管理很高而导致人力资源成本庞大，以及一些政策不甚合理等等。之所以会产生这些问题，原因是华为公司发展过快，而管理制度并没有跟上，独有的内部竞争机制虽然高效却显得苛刻，大量的囤积人才，又热衷于大量的物质奖励，给公司产生了庞大的人力资源成本。所幸华为也意识到了这些并在积极改革，我们也尝试着对它提出了

2、诸如人性化管理，摆脱人才依赖，加强人力预算审核以及自主培养人才等一些建议和思路。    【关键词】华为压力人力资源成本    【正文】    知识经济（KnowledgeEconomy、KnowledgeBasedEconomy）即以知识为基础的经济，与农业经济、工业经济相对应的一个概念，是一种新型的富有生命力的经济形形态。在知识经济的背景下，企业的人力资源管理发生了很大的改变。而华为公司作为我国新兴企业中的佼佼者，连续多年进入世界500强，在知识经济的大潮下，华为公司的人力资源管理也面临着一系列的机遇与挑战。    一、华为公司的整体概况    （一）华为公司简介    华为技术

3、有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，总部位于中国深圳。华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络、数据通信网络、无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。    （二）华为公司的企业规模    华为公司2007年合同销售额160亿美元，其中海外销售额115亿美元，并且是当年中国国内电子行业营利和纳税第一。截至到2008年底，华为在国际市场上覆盖100多个国家和地区，全球排名前50名的电信运营商中，已有45家使用华为的产品和服务。华为的产品和解决方案已经应用于全球170多个国家，服务全球运营商50

4、强中的45家及全球1/3的人口。2015年《财富》杂志世界500强，华为投资控股有限公司（HUAWEIINVESTMENT&HOLDING）紧随联通以后，位列第228名，较去年285位有大幅度提升，是世界500强中唯一入选的中国民营通信企业。[1]    （三）华为公司的企业文化    华为非常崇尚“狼”，认为狼是企业学习的榜样，要向它们学习“狼性”。“狼子野心”这则成语的意思是狼崽虽小，却有凶恶的本性。凶恶与否，我们不加评论，华为成立之初，在一穷二白的情况下，却提出了远大的战略目标：做一个世界级的、领先的电信设备提供商，其野心可见一斑。夜深时，狼站在高地上，仰天长啸，呼唤着辽阔的

5、天空的回应。[2]    二、华为公司的人力资源管理现状    （一）华为公司的管理体系    在华为公司的管理体系中，由高层领导担任设计师，制定人力资本增值目标、政策与法规，设计人力资源管理理念、组织文化导向、组织结构。由中基层领导者进行督导与执行，负责记录，指导与支持，激励与合理评价下属的工作，帮助下属成长，举荐优秀人才，营造良好的组织气氛。    （二）公司人力资源构成    华为公司于2013年5月28日发布了2012年可持续发展报告，截至2012年底该公司共拥有来自156个国家和地区的超过15万名员工，其中研发人员占总员工人数的45.36%，交付与服务人员22.81%，销

6、售人员10.51%，制造与供应链人员7.76%，战略Marketing人员0.16%，其他人员13.40%。根据华为2013年4月8日发布的2012年年报显示，华为进行产品与解决方案的研究开发人员有70000多名（2011年底约6.2万人），并在德国、瑞典、美国、法国、意大利、俄罗斯、印度及中国等地设立了16个研究所，与领先运营商成立了28个联合创新中心。近十年，华为累计研发投入超过1300亿元，其中仅2012年投入就达301亿元，占销售收入的13.7%。长期坚定的研发资源投入不仅支撑了华为商业上的成功，亦为之带来了技术标准上的全球话语权。截至2012年12月31日，华为累计申请中

7、国专利41948件，国际PCT专利申请12453件，外国专利申请14494件。累计共获得专利授权30240件。[3]    （三）华为公司员工激励机制    1.物质激励机制    物质激励是所有激励方式中最直接、最普遍的激励方式，最常用的两种物质激励方式是薪酬激励和股权收益激励。华为公司在这两种激励机制中，均有着比其余公司更完善合理的地方    (1）薪酬激励机制    在谈到华为的人才激励机制的时候，任正非说：“我们是摸着石头过河，没有理论基础。我们的激励机制主要