《管理心理学》MBA案例教材

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1、MBA案例教材《管理心理学》第一章案例教学：从“杰克·韦尔奇管理宝典”谈企业管理创第二章案例教学：享誉世界的马丁吉第三章案例教学：人性化管理，易滋生员工惰性？第四章案例教学：杨利平糯米美食厂第五章案例教学：如何应对工作中的压力？第六章案例教学：搬运工也需要理解第七章案例教学：建造“大家庭”第八章案例教学：骨干员工为何要走？第九章案例教学：固定工资与佣金制第十章案例教学：青田乳胶制品厂的激励方案第十一章案例教学：目标管理的应用第十二章案例教学：浮动工资方案第十三章案例教学：确定合适的营销方案第十五章案例教学：明娟和阿苏之间的矛盾第十六章案例教学：血案与危机第十七章案例教学：皮尔·卡丹的领

2、导艺术第十八章案例教学：领导威信“德服”为上第十九章案例教学：英特尔公司贝瑞特先生面临的考研和挑战第二十章案例教学：刘成耀的领导方式第二十一章案例教学：美国林肯电器公司的管理风格第二十二章案例教学：IBM矩阵式的组织结构第二十三章案例教学：两种不同的变革方式第二十四章案例教学：生生不息的华为文化     第一章案例教学：从“杰克·韦尔奇管理宝典”谈企业管理创新   1989年美国《财富》杂志介绍杰克·韦尔奇的人格特征和经营理念时，归纳了以下六点：第一，掌握自己的命运，否则将受人掌握；第二，面对现实，不要生活在过去或幻想之中；第三，坦诚待人；第四，不要只是管理，要学会领导；第五，在被迫改

3、革之前就进行改革；第六，若无竞争优势，切勿与之竞争。杰克·韦尔奇的这些内在思想深深影响着GE的经营理念，同时也影响着GE的命运。　　目前，GE公司每位员工人都有一张“通用电气价值观”卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题，也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。对于21世纪的领导人，GE提出了“A级人才标准”并向各个业务部门和全球推广。这种领导人需要具有4E品质，即：充沛的精力(Energy)；激发别人的能力(Energizer)；敢于提出强硬要求——要有棱

4、角(Edge)；执行的能力(Excecute)——不断将远见变为实绩的能力。　　韦尔奇将管理的三手段T（技术）、P（政治）、C（文化）视为一条绳子的三股线，如果三股线交织得越紧密，则绳子就越结实。在对GE的改革中，韦尔奇同时也充分发挥了三大控制手段——警察、媒体与学校——的作用：GE的“警察”是指专门吹毛求疵的专业干部，以及策略规划和财务审计人员；“学校”是指培训干部的克罗顿维尔学校；“媒体”则包括各种印刷品及广播电视。正因为知道他们的重要性，韦尔奇从上任第一天起就抓紧了这些重要手段并加以有效的应用。　　为了使企业更具有竞争力，在“硬件”上韦尔奇通过他著名的“数一数二”原则来裁减规模，

5、进而构建扁平化结构，重组通用电气的产业；在“软件”上，则尽力试图改变整个企业的文化及员工的思考模式。从20世纪90年代以来，公司年复一年的增长源于一直在全公司范围内推行的三大增长措施——全球化、服务和六个西格玛质量标准数一数二市场原则----按照韦尔奇的理念，在全球竞争激烈的市场中，只有在市场上领先对手的企业，才能立于不败之地。任何事业部门存在的条件是在市场上“数一数二”，否则就要被砍掉——整顿、关闭或出售。这一阶段，GE共出售了价值110亿美元的企业，解雇了17万员工，韦尔奇因此得了“中子弹约翰”的绰号。在关停的同时，GE也买进了价值260亿美元的新企业。GE现有企业中表现最佳的企业

6、都符合以下四点要求：第一，在行业内数一数二；第二，具有远高于一般水准的投资报酬率；第三，具有明显的竞争优势；第四，能充分利用GE特定的杠杆优势。　　GE有40％的员工隶属于生产企业，这些生产企业共占GE营业收入的30％。这些似乎并不耀眼的企业却创造了GE引擎运转所需的燃料——现金流入。另外来自类似金融服务等热门行业的营业收入占GE总收入的30％，但员工仅占GE的10％，这些高推动力的企业增长快速，其所需投入远超过本身的流入现金。对于整个GE王国而言，一方面有增长缓慢的生产企业提供燃料，另一方面有增长快速的热门事业提供动力。　　到了20世纪90年代初期，韦尔奇认识到服务导向比产品导向重要

7、。于是他决定将通用电气的重点从卖产品转变为向用户提供解决方案(solution)。1981年制造业的收入占GE总收入的一半以上，而到了1997年，GE三分之二的收入来自于服务业。对于目前的GE来说，服务是为其取得持续性增长所采取的重要措施。这一措施已在很大程度上将GE的首要任务从提供产品并辅之以提供服务转变为除继续提供高质量的产品外还要提供那些以客户为中心、以信息技术为基础、旨在提高生产率的各种高价值的解决方案。预计今后服务业更将是GE高速发展