人力资源管理第6章 培训管理

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1、第六章培训管理引导案例：美国健康伙伴公司（HealthPartners）美国健康伙伴公司（HealthPartners）负责处理民众的医疗保险业务。一九九九年时，公司投入两年半的时间和三百万美元所更新的数据处理系统开始启用，希望提高工作效率，但是却遭到员工反弹。这个新系统的操作方式复杂，虽然公司曾经砸下大钱，从外界聘请讲师教导员工如何操作新系统，但是因为系统装设延误，大多数员工都已经忘了如何使用。面对不熟悉及困难的新系统，员工士气荡到谷底。怎么办？策略当时人力资源部门有创意地解决了这个问题，避免重复花费更多的训练预算，以及员工的工作时

2、间。1、人力资源部门邀请员工担任老师，解决了训练预算有限的问题。他们从公司内寻找之前训练中表现杰出的员工，说服他们担任第二次训练的老师。2、人力资源部门把训练分解为一系列四十五分钟长的课程，无须再次耽误员工工作时间。员工很容易抽出时间接受训练，而且公司重复提供相同的课程，供员工需要时温习。此外，在课程中，有部份时间让员工讨论使用新系统的压力，安抚了员工对改变的恐惧。经验推广由于这个创新做法成功，公司把这些做法推广到其它的训练。现在公司通常向外聘请训练师资，训练部份员工，等到这些员工熟悉训练主题后，再由他们训练其它员工。根据健康伙伴公司

3、的估计，训练经费可以节省一半以上。以一系列简短课程取代单次长时间的训练，也有许多优点。公司目前的训练课程，单次都不超过一个半小时，而且在公司内进行，让员工更方便、更省时，不需担心接受训练时，工作进度一下子落后太多，间接增加了员工接受训练的意愿。公司相信，当课程过长时，员工通常无法完全吸收，给予他们扼要及容易了解的信息，才能让他们回到办公桌时，可以直接实际运用。当担任老师的员工分身乏术，公司会提供他们教课的必要协助。例如，有一名主管具有担任老师的资格，但是他因为工作太忙而拒绝，后来人力资源部门派人访问他，把他的想法整理成教材，这位主管只

4、需在上课时出现，事前不需花费太多时间准备，由于人力资源部门配合得宜，这位主管也乐于担任老师。什么是“培训与开发”？Training&Development简称T&D定义：企业通过培训和开发项目改进雇员能力水平和组织绩效的一种有计划的、连续的过程。培训：以短期的业绩改善为目的；开发：挖掘员工潜在的能力，使员工未来承担更大的责任。培训的重要性提高产品质量离不开员工素质的提高。当今企业在“出售产品的同时出售服务和培训”，要提高顾客的满意率离不开有效的培训。“培训已不是一种福利,而是企业参与市场竞争的必须手段”.培训能为企业解决的问题培训能够

5、为企业解决什么问题?员工素质与技能方面原因产生的问题沟通协调方面原因产生的问题培训不能够为企业解决什么问题?结构性、制度性、机制性方面原因产生的问题培训不是万能的，但没有培训是万万不能的！培训形式分类按培训与工作的关系分：在职培训、脱产培训和半脱产培训按培训对象分：新员工培训与在职员工培训企业培训的5个层次知识更新培训技能开发培训思维能力培训观念转变性培训心态调整与潜能开发。培训项目动机绩效行为态度技能知识培训的作用模型南方电器公司成立于1992年，在过去的10年中，由最初总资产几百万元发展成为现在总资产为200多亿元的大型电器公司。

6、但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题。公司经常出现熟练工人短缺的问题。产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生产设备，而且生产的产品品种也比以前更多，这些变化要求生产工人需要掌握更为先进的技术，而从人才市场上招进的员工很难在短期内符合公司的需要。于是，公司总经理洪明要求人事部写一个对生产工人的短期培训计划，以满足公司对人力资源的需要。人事部经理王明把此事交给了张萍，张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者，对人事管理工作也是刚接触。问题：王明应当怎样指导张萍做这个培训计划?前期准备阶段培训实施阶段评价培训阶段确立目标1.希望达到

7、的结果确定标准实施培训受训者先测培训控制评价培训结果针对标准分析培训需求2.学习的原则3.组织的制约4.受训者的特点5.具体的培训方法6.预算设计培训计划:工作效率变化评价结果的转移反馈培训需求分析培训需求的可能性培训需求的“压力点”：新员工进入职位变动顾客要求引入新技术生产新产品企业或个人绩效不佳企业未来发展培训需求的现实性需求分析的结果：是否需要培训？在哪些方面需要培训？培训的内容有哪些？哪些人员需要以及需要什么样的培训？人员分析任务分析组织分析收集外部环境的变化、组织战略的调整，以及组织资源状况进行核查，以确定培训的重点；包括两

8、个方面内容：一是对企业未来的发展方向进行分析，以确定今后的培训重点和培训方向；二是对企业整体绩效做出评价，找出存在的问题并分析原因，以确定企业目前的培训重点。企业今后的培训重点和培训方向，主要是依据企业的经营发展战略确定