市场经济条件下的薪酬管理再认识

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1、市场经济条件下的薪酬管理再认识　　摘要：本文论述了现代市场经济条件下薪酬的实质与薪酬管理的原则，在深刻剖析目前市场经济条件薪酬制度的基础上，提出了合理设计企业薪酬分配方案。随着知识经济时代的来到，薪酬管理必将面临新的挑战。如何确定知识经济时代的薪酬，是人力资源管理者的新课题，作者通过深入研究。提出了岗位与人相结合的薪酬确定方式，并建力激励与约束并重的薪酬总量增长机制。　　关键词：薪酬；薪酬管理；再造　　一、薪酬的实质与薪酬管理的原则　　（一）薪酬的实质　　所谓薪酬就是员工因为雇佣关系的存在，而从雇主那

2、里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。是对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易，体现了社会主义市场经济各尽所能、按贡献分配的分配原则，按贡献分配本身就隐含着内在的等价交换的意义，反映了劳动力市场的价值规律。　　（二）薪酬的功能与目的　　薪酬的功能有员工方面的经济保障功能；心里激励功能；社会信号功能，有企业方面的控制经营成本；改善经营绩效；塑造和强化企业文化。与人力资源管理的总体功能是一致的，也就

3、是能吸引来、保留住和激励起企业所需要的人力资源，为企业创造更多的财富。而吸引、保留、激励三者归结起来，就是薪酬激励功能的目的，即激发起员工良好的工作动机鼓励他们创造优秀绩效的热情。最简单的理解就是调动员工的工作积极性，使他们愿意并努力在本企业工作。从人力资源管理角度看，薪酬应主要体现和发挥激励功能。　　（三）制订薪酬管理制度的原则　　所谓薪酬管理就是一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的这样一个过程。制定薪酬管理应遵循以下原则：　　（1）公平性。公平性是指

4、企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识与判断，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时首要考虑的因素。公平的赏惩是取得员工的信任、争取员工支持并为企业做出更大贡献的基础。　　（2）竞争性。竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到所需人才。要有竞争力，就必须为他们提供高于同行业其他企业的薪酬水平。　　（3）激励性。激励性是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，为每个员工提供公平均等的机会，提倡和鼓励竞争，让富有才智和诚

5、实肯干者在竞争中脱颖而出并获得高报酬，激励员工为追求本企业效益最大化做贡献。　　（4）经济性。提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致企业人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低不能不受经济的制约，也就是说，要考虑企业的实际承受能力的大小。　　（5）合法性。合法性是指企业的薪酬制度必须符合国家现行政策与法律与法规，否则将难以顺利推行。　　二、薪酬管理的再认识　　（1）原薪酬制度的弊端。传统工资分配制度存在的问题与人们认识上的混乱和操作误区：传统的工资制度使国有企业对内缺乏公平

6、感，对外缺乏竞争力，我国传统国有企业的收入分配制度主要特征是实行政策调节，工资管理体系由于受到体制的制约，更多地考虑的是员工的潜在劳动能力，而员工潜能的实际发挥往往不会引起人们的注意而被忽视，所以工资的分配主要靠工龄、学历、职称、行政级别，而忽视了对每个员工所做的工作本身的分析，更没有充分考虑每个岗位的差异性和员工实现企业目标的贡献。这种制度看上去似乎很公平，但实际上是对员工工作价值的否定，严重挫伤了劳动者的积极性。　　（2）人们对薪酬认识上的混乱和操作中的误区。在对薪酬的功能理解上常过于偏激，只注意

7、到薪酬的保健功能，而忽视薪酬的激励功能。上班拿钱已成为天经地义。而奖金变成了固定的附加工资，其结果长期积累的是惰性和安全感，使薪酬失去了应有的激励功能。　　三、对薪酬管理制度再造制度的设想　　（1）将薪酬纳入市场经济范畴进行管理，大胆创新。企业是围绕市场运行的，所以应将薪酬纳入市场经济范畴进行管理。要建立与现代企业制度相适应的薪酬管理分配制度，就必须从分配制度、分配机制、分配管理三大方面大胆创新。分配制度创新是根本，分配机制创新是关键，管理创新是基础。　　（2）建立以按劳分配为主体与按生产要素相结合的

8、薪酬分配结构。把按劳分配与按生产要素分配结合起来的薪酬分配制度，是社会主义市场经济发展的必然要求，因此，现代企业的薪酬分配结构是以按劳分配为主体、按劳分配与按生产要素分配相结合的基本格局。即一部分是在成本内列支的收入分配制度，一部分是在税后利润中列支的要素分配制度，使薪酬分配方案的设计与员工的劳动收入及员工的技术、知识资本收益相适应。　　（3）引入市场分配机制使劳动力价格与市场接轨。劳动力市场价格就是通过市场竞争形成的市场工资率，是由劳动力供求关系决定的