长春奥托立夫公司物流人员职业生涯管理方案设计

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1、长春奥托立夫公司物流人员职业生涯管理方案设计第2章长春奥托立夫物流人员职业生涯管理现状及问题2.1长春奥托立夫公司物流人员职业生涯管理现状长春奥托立夫汽车安全系统有限公司是一家有瑞典奥托立夫集团独立投资专门生产汽车安全带和安全气囊的汽车零部件企业。它成立于2002年6月，至今已经15个年头。公司采用总部转化过来的管理技术对生产工艺、生产流程及新项目等进行控制和管理，以奥托立夫的全球质量标准进行生产和运营，确保生产出高质量的汽车安全产品。长春奥托立夫公司在中国赢得了包括一汽-大众、一汽-轿车、上海大众、华晨宝马、北京奔驰、长城汽车在内的汽车生产商的

2、信赖等。目前长春奥托立夫公司的管理模式主要是在上海管理公司控制下的东北区域的生产厂，本着就近服务的原则为北方区域的客户提供服务。目前长春奥托立夫公司员工是按级别P3-P2-P1-M3-M2-M1代表着由普通员工到经理层。P1是主管或是资深专员。M3是资历较浅的部门经理或是资历较深的主管。M2是资深部门经理。M1是跨部门的管理经理比如运营经理。“奥托立夫”目前针对的是M3级别以上的人员有人才培养计划，称之为明日之星计划。由本人申请，直属领导同意可以进行跨部门或跨地区进行为期一到两年的轮岗锻炼，之后会视奥托立夫公司的职位需求进行新的工作安排。在M3级

3、以下，则没有明确的培养计划和方案。在目前长春奥托立夫公司，P级别物流人员有23人占整个公司P级别人数的37%。有三个M3级别的主管。在目前现有条件下没有M3级主管有兴趣通过参加异地轮岗来获得更高职位的晋升。对于剩下的M3级别以下的大多数员工来说，他们的职业生涯就没有人关注。一个企业的发展只有相当级别的管理者的职业生涯有管理，大多数员工的职业生涯没有被列入到管理中，这种情况阻碍了一个组织的长期持续健康发展，削弱了一个组织的竞争力。员工工作没有激情，看不到前途，势必会影响员工对企业的满意度和忠诚度。一旦同行业有了就业机会，就会有造成人员流失的风险。企

4、业再重新招聘、培训，这对于企业来说运营成本势必会上升，盈利水平势必会下降。一个企业的物流运营更多是来自于物流人员经验的累积，对于流程的熟悉认知和掌握、对于异常状况的处理，是需要长时间的培养和磨合，单单靠几个主管显然不能完成这一重要任务。如果对现有物流人员进行职业生涯管理，增强员工向心力必将扭转这一局面。8通过物流部的组织结构图可以看出，最底端的员级物流人员要想突破本级职位晋升到物流经理需要经过普通职员-主管-经理三个层级。而这三个层级，在目前长春奥托立夫的职业生涯发展通道下，大部分职业侯选人需要跨越整个职业生涯周期和和职业生命周期。长春奥托立夫公

5、司主要接受奥托立夫上海管理公司在业务标准规范、运营生产、财务控制、采购流程等方面的管理。对于大多数的物流人员来说，对于人力资源管理、职业生涯管理没有这方面的认识，也不重视。很多物流人员在公司工作几年后又离职去到别的公司。员工队伍总体上稳定，实际上都是在流动。五年时间物流人员基本更新替换了3/2。公司目前运营模式是每年把公司的经营目标分解到部门、再由部门分解到个人。长春奥托立夫公司物流人员架构是一个经理，四个主管。四个主管分管客户计划、物料计划、生产计划、仓库管理四个职能小组。目前公司的经营目标主要集中在了运营指标上，对于销售收入和盈利的过于关注，

6、导致对于物流人员的关注只是冰冷的数字而失去了一个现代化企业所应有的人性化管理。长春奥托立夫公司按照奥托立夫上海管理公司的要求每年会在每年6月和每年12月进行两次绩效回顾。绩效回顾的方式是通过公司网站进行线上操作。在绩效回顾其中有一个模块是对于未来的职业发展。其中只有几个简单的问题：比如是否愿意在奥托立夫公司集团内部流动，是否愿意跨部门、跨区域调动，未来职业意愿是向管理角色发展还是向专业人员发展。每个员工在填写了之后，就完成了年度的考评。对于未来是否真的可以实现，可以实现多少，都是未知数。可见，绩效回顾不够深入，对于员工意愿不够重视。2.2.长春奥

7、托立夫公司物流人员职业生涯管理问题2.2.1缺乏职业生涯管理指导职业生涯管理是一门科学。目前长春奥托立夫公司的物流人员缺乏职业生涯管理指导，没有职业发展目标，无法将自己的兴趣、特长发挥出来，不能和公司的发展目标有机结合。对于物流人员个人，不能有效的进行自我职业生涯9管理；对于公司而言，物流人员的积极性调动方式简单，没有专门的职能部门和人员来负责物流人员的职业生涯管理，也没有人对物流人员的职业生涯管理进行相关的培训和指导。2.2.2职业生涯单轨制通道制约物流人员发展目前在长春奥托立夫公司，物流人员的晋升只有普通员工到主管再到经理的单轨制发展通道。由

8、于管理岗位为有限，这就意味着大多数人的职业生涯上升受到局限。要想自我实现和实现职业生涯提升需要耐心和机会。管理职位的提升带来的薪酬上升制