基于斯奈尔模型的结构性面试

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1、基于斯奈尔模型的结构性面试　　摘要：面试是企业甄选人才的主要方法，为企业和应聘者提供了进行双向交流的机会。目前通行的面试方法主要有结构化面试和非结构化面试，前者由于规范性、结构性已经成为了面试的主流。本文通过阐述斯奈尔模型四种人才的划分标准，进一步探讨了结构化面试在上述四种人才的聘用中可以采用的具体方法。　　关键词：斯奈尔模型；核心人才；通用型人才；辅助性人才；特质型人才结构化面试；行为模式面试；情景面试　　一、斯奈尔模型简介　　在全球化和信息技术所引起的产业变革的背景下，美国康奈尔大学的斯奈尔教授提出了基于知识（know

2、ledge）和能力（competence）的“人力资本框架”（TheHumanCapitalArchitecture）模型。该模型以价值（Value）和独特性（Unique）为维度将企业的人力资源划分为四种类型：　　1、核心人才　　核心人才是对企业而言，价值很高，而且非常稀缺和独特的人才，这类人才能够给客户带来特别的、与众不同的利益。核心人才与企业的核心价值息息相关，妥善使用可以给公司带来巨大价值；同时，该类人员有如下特点：公司急需的、人才市场上难以获得、培训周期较长、人员价值需要较长时间工作的积累，因此，非常的稀缺和独特

3、。比如公司的高级管理人员、核心技术人员等。　　2、通用型人员　　通用型人员是指对于企业而言，与企业所需的核心能力直接相关，价值较高的一类人员。但由于该类人员在人才市场上较容易获得、培训的周期较短、不需要太长时间的工作积累，虽然价值较高但并非难以获得的人员，例如公司的销售人员和财务人员等。　　3、特质型人才　　特质型人才对企业而言，其战略价值较低，与企业所需的核心能力并非直接相关，但特质型人才具有非常特殊、难以短时间掌握的知识，因此比较紧缺。比如某些公司雇佣的专业咨询师和咨询顾问等。　　4、辅助型人才　　辅助型人才总体来讲战

4、略价值较低，因为在市场上较容易获得，仅具有一般的知识和技能。例如前台、司机等。　　斯奈尔模型从战略性人力资源管理的视角提出对四类人员应采用不同的人力资源管理方式，提出每一类型的员工在雇佣招聘模式、工作设计、培训和发展、考核、薪酬、绩效等方面都应做出不同的安排。本文侧重在雇佣招聘环节讨论该模型的指导性。　　二、结构化面试与传统面试的区别　　传统面试又叫“面谈法”，它更倾向于一种非结构化面试，在面试中没有事先固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题格式，信度效度都取决于面试官的水平。传统面试优点：1、简单易行，不拘场合、时

5、间、内容，简单灵活2、应聘者防御心理比较弱，了解的内容比较直接；3、有重点地收取更多的信息，反馈迅速在具体的实践中。与此同时，传统面试容易出现如下问题：1.不作记录或很少作记录；2.遗漏重要的信息；3.提问无关的问题；4.存有偏见或先入为主；5.提问重复的问题；6、要求面试官有很高的个人素质。　　所谓结构化面试又称标准化面试，是指依照预先确定的题目，程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化，题目的结构化和评分标准的结构化。结构化面试最主要的方法有两种：行为描述性面试（BDI）和情境性面试。　　行为描述性面试采用的是基于

6、关键胜任特征的行为性问题。其基本假设来源于工业与组织心理学的一个基本原则：行为一致性原则，即过去的行为是未来行为的最好预测。该方法通过两方面来了解应聘者信息，一是应聘者过去的工作经历，判断他选择该企业发展的原因，预测他未来在本组织中的行为模式；二是了解他对特定行为采取的行为模式，并以此为标准与空缺岗位的要求进行比较。　　情景面试是结构面试的另一种重要类型，同时也是目前最流行的面试方法之一。在情景面试中，主要考察应聘者在特定的情景中是如何反应的。情境模拟面试的理论依据是动机理论中的目标设置理论。在面试中，面试考官问一些与当前

7、工作紧密相关的行为问题，询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景时是怎么处理的，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。　　无论行为描述面试还是情景面试都是结构化面试中最常用的方法，其主要目的是评估应聘者工作能力的高低以及是否能适应该岗位工作，同时也是对工作情况的预先介绍，进行企业形象宣传。结构化面试的优点有：1.对所有应聘者均按同一标准进行，便于分析比较，减少主观性；2.有利于提高面试的效率；3.对面试考官的要求较低。缺点：1、谈话方式过于程式化，难以随机应变；2、所收集的信息的范围受到限制。　　大量的研究表明，传统的非结构化面

8、试缺乏有效的信度和效度，不能给组织提供良好的雇佣决策依据。近些年来，结构化面试已经成为面试的主流并逐渐被越来越多的组织所采用。　　三、结构化面试中具体面试问题的分类　　结构化面试的内容比较全面，通常会涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识和技能等方面。体现在操作流程结