试析宽带薪酬问题的研究.doc

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1、试析宽带薪酬问题的研究　　论文关键词:薪酬管理　传统薪酬　宽带薪酬　　论文摘要:文章首先提出了研究宽带薪酬的意义，分析了宽带薪酬的特点与优势，讨论了宽带薪酬实施中的一些缺点及柑应的对策。宽带薪酬(Broadbanding)是一种新型的薪酬结构设计方式，就是将企业原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。一般来说，每一个薪酬等级的最高值与最低值之间的区别变动比率要达到100%或100%以上。其实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。原先是什么样的岗位拿什么样的薪酬，岗位变化薪酬随之

2、发生变化，更加注重的是岗位概念;采取宽带薪酬，更注重的是绩效概念，职级减少，很多岗位被归类到同一个职级当中，带宽拉大，员工薪水有了更加灵活的升降幅度。一、宽带薪酬的优势与传统薪酬体系相比，宽带薪酬使基于职位的薪酬体系向基于能力和业绩的方向发展，同时也带来了一些管理上的优势，主要体现在以下方面。1.支持扁平型组织结构。宽带薪酬设计方案突出的变化就是大幅削减职位的级别数，将原来过多的薪酬等级精简为少量的几个级别。与此同时却将每一级对应的薪酬浮动范围拉大，这正与扁平型的组织结构相对应。2.能引导员工重视个人技能增长和能力提高。在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬只取决于职务提升而不在能力

3、，即使能力再高而职位不变都无法获得高薪。但在宽带薪酬制下，即使是同一薪酬宽带内，企业为员工所提供薪酬范围是传统5个甚至更多的薪酬等级，此时员工的薪酬就不为职位所限了，使其精力更容易放在工作上。3.有利于职位轮换。宽带薪酬减少了薪酬等级数量，过去许多不同薪酬等级的不同职位现在处于同一薪酬等级中，这样对员工的横向甚至是向下调动相对容易了许多。另外，企业可因此减少过去因员工职位变动而必须做的大量行政工作。4.有利于管理人员以及人力资源管理人员的角色转变。实施宽带薪酬对于员工薪酬水平的界定留有很大空间。在这种情况下，部门经理对薪酬的决策方面拥有更多的权利和责任，可以对下属的薪酬提出更多

4、的意见和建议。同时也有利于人力资源管理人员从一些附加值不高的事务性工作中脱身，转向其他一些高级管理活动。5.有利于推动良好的工作绩效。宽带薪酬下上级对稳定突出业绩表现的下级员工有较大的加薪影响力。此外，宽带薪酬结构通过弱化员工之间的晋升竞争，而更多地强调员工之间的合作和知识共享，共同进步，以此来帮助企业培养积极的团队绩效文化，从而提高了工作绩效。值得一提的是，强调员工个人能力的宽带薪酬设计方法与强调岗位、以岗定薪的传统的薪酬设计方法并不是相互矛质的，两种方法从不同的方面反映和强调了薪酬设计中的公平性。传统的薪酬设计方法强调的岗位的作用，以不同的薪酬等级和薪酬水平来强调岗位的重要

5、性;而宽带薪酬注重考虑到员工个人的差异，是对个人能力和业绩的充分尊重。二、宽带薪酬实施过程中存在的问题4任何事物都有着两面性，宽带薪酬并非十全十美。它打破了原有的工资结构，也必然会给员工造成观念上的冲击，带来行为和心理上的异变。如果对宽带薪酬的这些负面影响不了解，很可能得到与初衷完全相反的结局。宽带薪酬的局限性主要有以下几点。1.企业绩效管理达不到要求。由于宽带薪酬的评佑主要依据员工对公司的贡敲大小，绩效管理与薪酬有密切联系，就成为公司管理的重要方面。宽带薪酬下，绩效管理方面的任何微小问题，都必然会影响到员工薪酬的更大变化。如果绩效管理做不到位，更有可能引起员工的不满，甚至有可

6、能激化管理者与员工，以及员工与员工之间的矛质。薪酬级别减少，变动幅度增大，大大提高了薪酬的灵活性，而这种灵活性是否能得到员工的接受，很大程度上取决于绩效标准的准确性。因此企业要运用综合考评的方法，使绩效管理到位。但是现实中很多企业的绩效管理达不到要求，进而宽带薪酬实施也达不到应有的效果。2.引起人们认识上的误解。在宽带薪酬体系中，每一个薪酬级别中工资浮动的范围比较大。甚至同一岗位或同一职位级别上不同员工之间的工资也可能会有很大差别。尽管这是各自能力的不同所至，但在我国企业中，“不患篆而患不均”的传统文化影响依然强劲。那些自认为能力不比别人差的员工会对管理的公正性、公平性、合理性

7、产生猜忌、怀疑等不健康情绪。极容易造成公司内部的上下级之间、同事之间人际关系的紧张。同时，仅依据个人绩效易造成员工工资浮动大，也会给员工的心理造成不稳定感，从而减少了对企业的归属感。3员工晋升更加困难。传统薪酬制度下的职位级别多，员工会按部就班地、比较容易地晋升到上一个职级，对自己的晋升有合理预期。然而宽带薪酬制度下的职位级别少，员工很可能始终在一个职级里面移动，而不会晋升到另外一个职级。长时间内员工只有薪酬的变化而没有职位的晋升。值得研究的是，我国的职位晋升对员工来说是一种相当重要的激励手