在中国的跨国公司的招聘与选拔

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1、在中国的跨国公司的招聘与选拔摘要本文探讨了在中国的跨国企业的人力资源管理问题（跨国企业），特别是招聘，遣返外籍在10个中国跨国公司的管理。由于国际化的快速增长中国企业在中国的背景下，香港人力资源管理学会一直吸引着霍斯学术和从业者的利益。中国跨国公司人力资源管理学会的做法，已成为一个紧迫的管理领域的研究。最近的一项研究结果，本文只代表其中的一部分中国香港人力资源管理学会。它的结论是，即使招聘和选拔政策和中国跨国公司的做法是采用现代人力资源管理的概念，而不是更进步的是在中国国内公司的情况下，目前的做法仍众说纷纭那些主要评西方跨国公司。关键词：香港

2、人力资源管理学会，招聘和选拔，外籍人士，外籍失败;遣返;中国跨国公司。中国的情况自20世纪90年代初，出现了越来越大的兴趣在国际人力资源管理（国际人力资源管理），反映了人们日益认识到，有效的人力资源管理学会是一个主要的的成功在intemadonal业务（杂役和斯塔基2000）的决定因素。但是，大部分的exisdng文学领域的人力资源管理学会一直致力于大型跨国公司发达经济体，而小已经进行了在国际setdng（Dowling等AI，1994年）。在此，我们探讨香港人力资源管理学会政策和实践的，特别是国际招聘，选拔，在选定的遣返活动中国跨国公司。从

3、1949年到1979年，中国有一个完全的中央计划经济的所有行业由国家拥有和运行。人事管理的特点是“铁饭碗“{领带范运），确保”工作生活“和”从摇篮到坟墓“的福利的政策（Wamer，1993年，1995年）。每一个国有企业（SOE），实际上是一个“公司镇”，或作为社会学家配音，几乎是一个“总。个体劳动者因此而诞生，教育，花光了所有的工作生活，然后享受他们的退休制度化的名目繁多的感谢（工作单位）的人员。这种方法管理最初是从苏联复制，它往往导致不匹配的技能与企业的需求，并结合与长期的安全性就业，意味着企业可以不使用他们的劳动力以获得战略或的优势（儿

4、童1994;陈，1995;Wamer，1999年）。自1979年以来，中国走上了经济改革的战略的基础上，“门户开放”政策和“四化”（农业，工业，国防和科学技术）（华纳，1996年，2000年）。中国的经济改革涉及了前所未有的从中央计划经济过渡到一个更个人主义的以市场为基础的（Goodall和华纳，1999年，儿童，2000年，诺兰，2001）。已经出现的各种改革进程的一个结果所有制形式。盈利的国有企业已经成为股份制公司，而另一些被外国利益集团。并行运行这些的发展一直是在村或乡镇企业的大规模增长，最近，这些企业的合并或合并形成企业集团操作在各种

5、领域（Benson和朱，1999年）。这些系统的变化产生影响工人的工作态度和行为的工作力度，（赵，2002）。与此同时，国有企业已经失去了相当数量的政府支持和赞助。他们必须要负责他们的生产，盈利能力和员工。必要的经济改革也显著在人力资源管理的变化，包括一个明显的移动，远离中心的工作分配，终身雇佣制，平均主义的薪酬和政治控制。人员的做法，一旦被认为是国家的责任，现在已成为战略管理的一部分企业（本森和朱，1999年）。在过去二十年以上20件影响雇佣关系的法律相继出台。改革的方向，让企业越来越多地招聘，分配和奖励的人根据自己的能力（Benson等人

6、，2000）。在可弯曲部署的工作人员已得到增强，由个人承包经营，在一定程度，个人的补偿计划，认识到教育的差异背景，技能，培训和工作的有效性。然而，由于政府人力资源管理事项的管理和控制权依然强劲，机构仍然缺乏必要的自主性，以实现战略人力资源管理（华纳，1993）。因此，有一个相当大的连续性，“铁饭碗”的做法和传统大量的国有企业（Goodall和华纳，1997年的人事管理;华纳，1998）。即使是最先进的高新科技企业（华纳，1999年）和很多合资企业（Lu和比约克曼，1997年），西式人力资源管理还未取代现有的人事管理。人力资源管理的转移，只有部

7、分并已被吸收到中国的管理文化，但与中国特性（华纳，1993年，1995年）。相应的儿童（1994）争辩说，中国企业在人力资源的概念是不存在的。但是，也有一些参数该计数器的孩子（1994）（1993年，1995年）和时代华纳的结论。例如，本森和朱（1999）认为，儿童的观察（1994年）的情况下人力资源管理的概念已不再准确和所谓的“人力资源管理与中国特色“（华纳，1993年，1995年）不承认的持续性这些企业的内变化。然而，有没有有说服力的证据的说法。因此，至少，我们可以得出这样的结论：中国的人力资源管理是一种混合型的传统的人事管理与现代人力资

8、源管理。在过去的十年里，中国一直是领先的投资者发展中国家间国家和所有国家之间的对外投资的第八大供应商。“它已成为全球经济的主要参与者。事实上，没有其他国家曾经扩大了