某公司绩效管理实施及推行实务

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1、某公司绩效管理实施及推行实务Page:1~凡人心~50%以上的人◆一般而言，有一半的员工之绩效是在平均值之下，但员工都评估自己的绩效应落在前面之处。◆有一研究针对80万高中生做过调查，发现大部份认为自己的能力在平均水准之上。有70%的人认为自己领导能力在平均水准之上。◆0%的人认为自己与别人相处的能力在平均水准以下，60%的人认为自己在前面的百分之十，而25%的人认为自己在前面的百分之一。~凡人心~80万人◆70%的人认为自己领导能力在平均水准以上。◆没有人认为自己与别人相处能力比别人差。甚至有60%的人认为自己是在前面百分之十内，

2、25%的人认为自己是在前面百分之一内。有一个研究针对五百名职员与技术人员做过调查—有58%的人认为自己的表现在前面百分之十。—有81%的人认为自己的绩效应在前面的百分之二十。“问题”如何暴露才是最有效的从经营管理的现实而言，为了企业与员工共同的美好将来，与其等待员工自觉与自发地＂一起″改变这个环境，不如为员工创造一个有利于改变的环境条件来得主动！再者从投资报酬的现实面来看，付出一些＂可控制成本″来预防＂不可控制成本″的泛滥，诸如：低产出造成的高折旧成本、效率损失成本、物料浪费成本、品质不良成本、故障成本、市场机会损失成本、¨¨¨等等

3、，应有一定的实际价值才是。相对于每一个员工每时每刻的潜在成本风险，企业在创造环境条件上的任何投资都是有价值的。激励企业组织机能能否发挥，与经营管理者的领导模式以及相应的激励措施有着密切的相关。如果员工不能自觉或自发的学习与贡献自己的才能专长，再严密的计划与控制都是枉然；经营管理者如果能营造一个有助于员工学习与发展自己的才能专长的环境，如此只要给予方向的引导再配合适当的激励机制便可以使组织的功能活化起来。素有“绩效科技之父”美称的美国心理学家吉伯特(ThomasF1>.Gilbert)就曾指出：企业的环境条件（主要包括信息、支持与激励

4、三者）对员工的行为表现（主要包括知识、能力与动机三者）有着关键的激发与促进作用。核定:审核:制表:◎喜好◎偏爱◎需要◎价值观◎体力◎智力◎教育◎技巧管理应用例行为者希望明亮行为者会打开开关行为者能分辨明暗条件喜欢明亮打开开关感受黑暗内容模式动机能力知识员工行为现表◎物质◎精神◎工具◎技术◎科技◎手法◎过程◎制度与程序◎组织◎企为策略◎目标◎期望的绩效◎目前的绩效◎团队绩效的改进能力管理应用例灯会亮屋里有电灯开关行为者身处暗室条件灯亮开关暗室内容模式激励支持信息企业环境条件1·对员工宣示与沟通公司的经营理念与愿景，将经营管理者的价值取

5、向清楚告知所有员工，并且应在经营管理者自身的言行与决策中充份展现。2·明确展示公司的经营目标与方向、绩效的期望以及相应的激励或奖罚措施。3·经营管理者的决策过程以及与员工的沟通要力求透明化、公开化与公众化。4·公司的绩效期望与实际的绩效表现尽可能资料化、及时化与目视化。5·对员工的绩效表现要适时给予指导，帮助员工提升工作绩效。一信息：员工对企业的认识、对自身定位的认知、明白企业的目标与期待以及现时的真正情况等可以统称为“信息”。这包括了公司成立宗旨、经营理念、发展愿景、年度目标以及公司对该员工所属团队目前的绩效表现与期望等讯息。如果

6、企业的经营管理者把持着员工提高绩效所需的讯息、或隐藏员工绩效表现的讯息以及对员工绩效表现的期望，或者未给予指导与协助，则员工就会在不清楚自己定位、不清楚努力方向、不明白实际状况的混沌情境中变得不知所措，甚至于因为担心存在着犯错的陷阱而采取更保守的因应措施。长此以往，员工对企业就会逐渐产生疏离感，企业的经营管理者最后将很难从员工那里得到真实的讯息。更糟的是，这种信息浑浊不清的环境将成为玩弄权术的小人天堂，“诚信”反而成为失败与挫折的致命伤。其解决的方法举例如下：支持是指有助于员工提升工作绩效所需的工具、材料、技术、作业标准、环境、规章

7、制度、沟通与协调管道、组织结构与授权模式等。支持项目的不足够或不适用经常是工作绩效的大敌，也最常被拿来作为绩效不彰的借口与工作无力感的理由。“工欲善其事，必先利其器”，所指的除了工具之外，更应理解为工作进行中所涉及的一切配套的材料、知识、方法、程序、应变措施等众多因素所构成的“支持系统”，此系统用来协助员工在需要的时候可以获得及时的支持。举例如下：二支持：1·方便公司内部连络的通讯系统（如有需要，可包含内部网络、广播等等）减少来回走动传递讯息，或是因为使用通讯工具不方便而影响时效。2·计算机操作与使用的普及，减少数据处理的难度并节约

8、时间。3·集中的办公场所的设置应是很好的方式。4·机器设备操作、生产流程、生产操作等应全面建立作业标准与操作规程，推动操作规范化。5·整体的制度化，尤其是生产品质管理制度的建立与劳动人事管理制度的理顺。6·明确各部门的分工之后，要坚定