从不同层次分析企业培训需求

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1、为了对培训需求有更加科学、准确的把握，我们可以从不同的层次、角度去对其进行分析。经典的培训需求分析一般有三大层次，g卩:组织层次分析、任务层次分析和人员层次分析。　　为了对培训需求有更加科学、准确的把握，我们可以从不同的层次、角度去对其进行分析。经典的培训需求分析一般有三大层次，g卩:组织层次分析、任务层次分析和人员层次分析。但是，从现在企业的发展可以看出战略性资源管理在组织存续与发展中所起的作用越来越大，因此，我们将战略层次分析从组织层次分析中单列出来，予以区别,从而培训.需求分析就成为四大层次，即:战略

2、层次分析、组织层次分析、任务分层次析和人员层次分析。战略、组织、任务、人员四个层面的培训需求分析是一个有机的系统,缺少任何一个层面都不能进行有效的分析。从这几个层次对培训需求进行分析，可以对其有全面、深入的认识。　　战略层次分析　　培训需求的战略分析也被称之为“未来分析”,这是因为它具有很强的预测性与前瞻性。企业要连续发展必须要进行战略考虑，企业没有战略　　指导迟早会走向没落。企业的培训也不例外，也得有一定的前瞻性，培训需求的战略分析就能满足这一要求，这需要注意三个方面:改变组织优先权、人事预测与组织态度。

3、　　改变组织优先权　　组织优先权的改变会对企业的发展产生重要影响，培训需求的战略分析应重点考虑它。通常应该考虑以下情况。　　•组织的撤销、重组或合并。企业未来的组织结构设计、管理和监督层次、决策机制、劳动组织方式、劳资关系、组织文化等。　　•资金约束。资金是企业发展的命脉，如果由于财政紧缺，企业一般会将财政预算削减到前所未有的程度。　　•新技术的运用。企业新技术的运用也会对组织造成一定的改变,如计算机的使用，由于其处理资料的能力迅速提高,使各种组织的机构:功能、性质等发生革命性改造。　　•领导人意向。领导人

4、的意愿会直接对组织产生影响，如新任部门领导人的处事方式与前任不同，可能引起机构的变革。　　•各种临时、突发任务或事件。各种变化的产生需要组织也以一定的改变去适应它，比如外部环境的变化。它可以包括:产品市场状况、劳动力市场状况、生产和管理技术的研究与开发潮流、劳工组织和工会组织、法规法令等。　　人力资源预测　　企业内部未来的人力资源状况，其中包括理想的年龄构成、知识结构、技艺水平、工龄搭配、劳动报酬构成及其水平、雇员的出勤率、离职率和保有率等。人力资源预测主要包括三种类型:短期预测，主要指对下一年的预测;中期

5、预测，指二至四年的预测;长期预测，指五年或五年以上的预测。人力资源预测包括需求预测与供给预测。需求预测主要考察一个组织所需要的人员数量以及这些人员必须掌握的技能。成都培训学校http://www.xd6666.com/　　组织态度　　组织态度是指员工对所具有的一系列态度，包括对其工作、技能及未来需求等的态度以及对企业的接受程度等等。调査、收集与分析这些态度对培训是很有用的。一来可以通过态度调査帮助查出企业内最需要培训的部门;二来也可以发现一些不能用培训解决的问题。　　组织层次分析　　培训需求的组织分析主要是

6、根据组织的目标、资源等因素对企业组织中存在的问题进行分析，以此对培训作出指导。经过这样的分析,可以确定培训是否能派上用场，同时确定哪些部门、业务以及人员需要培训等。培训需求的组织分析包含影响培训计划的有关组织的各个方面，主要有以下内容：　　组织目标分析　　组织目标分析帮助培训者明确组织的目标，组织目标分析主要围绕组织的达成、政策的贯彻是否需要培训或与培训有关等展开。组织目标对企业发展有着决定性的作用,也对培训计划的制定与执行起决定性作用，如果没有分析好组织目标培训则很有可能“牛头不对马嘴”。组织目标的范围很

7、广,组织当前开展的生产经营活动，采用的生产技术和手段都可以看成是组织的目标。具体“目标”可以包括:生产所用的机器设备、工艺流程、技术专利、能源原材料、产品批量等。　　培训活动应该密切注意这些“组织目标”,培训是为它们服务的，培训活动的宗旨必须和它们一致。假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。目标分析就是要让目标清晰地展现出来，培训活动才能根据其进行设计。　　组织特征分析　　组织特征对培训也有着重要影响，如果培训计划工作和组织的价值不一致时，培训的效果则很难保证。组织特征有诸多的表现形式，

8、如:员工的工作精神、工作态度、对公司的向心力、凝聚力以及对企业文化的理解、接受程度等。组织特征分析主要是对组织的系统结构、文化、信息传播情况的了解。　　组织的系统结构特征分析即通过审视组织运用系统能否产生预期效果、组织结构是否需要改变以及有否相应的培训需求等。它能使培训组织者系统地面对组织，避免组织分析中以偏概全的现象。　　文化特征分析是对组织的规章制度、企业价值观、企业文化等的深人了解。不同的企业文化往往需要不