提高员工薪酬满意度问题研究

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1、提高员工薪酬满意度问题研究　　摘要：本文第一章介绍了薪酬满意度的概念及公司程序，第二章阐述了现代企业薪酬满意度现状及影响因素，在现状中主要以薪酬激励现状为主线。第三章主要对现代企业薪酬所存在的问题提出建议及解决对策。最后本文创新点讨论了企业薪酬管理的发展趋势和借鉴几点国外企业薪酬管理制度的创新。　　关键词：薪酬满意度，公平理论，组织环境　　中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1006-026X（2014）01-0000-04　　一、薪酬及薪酬满意度概述　　（一）薪酬满意度概述　　据哈佛大学的一项调查研究表明：员工薪酬满意度每提高3个百分点，企业客户的满意度就

2、提高5个百分点。可见，员工对薪酬的满意度是影响员工个人绩效及企业经营目标实现的关键。　　欧美企业管理学术界通常根据公平理论和差距理论这两种理论来解释员工的薪酬满意度。Adams（1965）提出的公平理论认为，员工会对自己与他人的得失之比进行比较，判断分配结果公平性。如果得失之比是相似，员工就会对自己的薪酬感到满意；如果得失之比不同，那么员工就会对自己的薪酬感到不满。而Lawler（1971）提出的差距理论认为人们会对自己应该得到的薪酬与实际得到的薪酬进行比较，比较的结果会影响他们的薪酬满意度。　　20世纪80年代中期之前，欧美企业管理学术界主要根据薪酬水平满意度计量员工的

3、总体薪酬满意度。HerbertG?Heneman和DonaldP?schwab编制（1985）的员工薪酬满意度量表（又称PSQ量表），从薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构和薪酬管理等几个方面来计量员工的薪酬满意度。此后的许多欧美学者进行实证研究，结果都表明员工的薪酬满意感是一个多维概念。①　　总体来说，影响员工薪酬满意度的因素有以下几个方面（苏列英，2004）：（1）薪酬管理政策：（2）员工对薪酬的期望值；（3）薪酬制度的公平性，薪酬制度的公平性对员工的满意度影响很大。（4）边际效应规律，员工薪酬满意度会受边际效应规律的制约。（5）员工职业生涯的阶段，在职业生涯的不同发展

4、阶段，员工对薪酬的需求重点不同。在职业生涯早期，员工相对比较关注薪酬的高低，而忽视职业的稳定性；在职业生涯中晚期，则反之。同样，欧美企业管理学术界关于员工薪酬满意感对员工归属感的影响进行了大量的实证研究。不少研究结果表明，员工的薪酬满意感会影响他们对企业的归属感。如果员工对自己的薪酬感到满意，就会对企业产生情感性归属感，愿意继续努力工作这从另外一个角度折射了员工薪酬满意度与离职倾向的相关关系.　　（二）薪酬的公平程序　　为了维护组织的薪酬程序公平，必须在薪酬管理上应考虑薪酬公开、薪酬沟通、员工参与、员工申诉等四个因素。　　1、薪酬公开　　指将有关薪酬决策的信息做适度的开放

5、，这将会产生有良好效果，如员工对薪酬的认知会较为确定，员工对薪酬制度的信任度会提高。虽然薪酬公开会引起员工相互比较，但它可破除员工疑虑，增加了员工薪酬公平感。　　2、薪酬沟通　　指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想情感相互传达交流并获取理解的过程。主要指企业在薪酬战略体系的设计、决策中就企业薪酬战略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等内容以及员工满意度调查和员工合理化建议这些薪酬信息，跟员工全面沟通，让员工充分参与，并对薪酬体系执行情况予以反馈，再进一步完善体系（齐义山，2005）。不但要将有关薪酬制度的信息确实传

6、达给员工，并要主动向员工收集有关薪酬的认知、偏好等资一讯，以便作为设计薪酬制度的参考，以达激励员工及吸引员工之目的，做好双向沟通。　　3、员工参与　　指让员工适度参与薪酬制度的设计与执行。参与可以让员工获得较多资讯，从而对薪酬结果产生较大影响力，并对薪酬制度有较高承诺感，因此可提高员工对薪酬制度的评价与离职率的降低。　　4、员工申诉　　指建立正式的申告管道，使员工能表达对薪酬的不满。在薪酬决策结果发布以后，总会有些员工觉得不公平或不满意，因此组织建立正式的申诉管道，满足员工申诉的需要，同时提高了员工对程序公平的认知及对薪酬制度的肯定（Folger&Konovsky，198

7、9）。建立一个合理的薪酬管理制度，必须让员工了解其努力所可能获得的报酬，否则再好的薪酬制度都不会有效果。因此，让员工参与建立薪酬系统并与管理者沟通是成功的薪酬制度所必需的。透过这样的方式，才能激励员工并让员工从工作中获得满足，离职率、缺勤率等指标才有可能会降低。　　二、现代企业薪酬满意度现状及影响因素　　（一）现代企业薪酬满意度现状及问题　　1、员工薪酬激励现状　　目前，我国员工的薪酬一般包括保健性因素和激励性因素两个部分。其中，保健性薪酬主要是指工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；激励性薪酬包括奖金、股