精英团队：招聘,还是培养

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1、精英团队：招聘,还是培养精英团队：招聘，还是培养陈文石/守浩/冯太祥/曹亚玲/刘春雄CC【专题名称】人力资源开发与管理【专题号】F102【复印期号】2008年05期【内容提要】人才的重要性不用再讲。拥有一支金牌销售队伍，是每一个靠市场竞争生存的企业最热切的梦想。但梦想离现实总是那么遥远。一句21世纪什么最贵？人才！生动地表达了销售管理者求才不得的困惑。太多的问号缠绕着他们：为什么我的团队淘汰率那么高？为什么三年带不出一个好伙计？优秀的销售人才有哪些特征？优秀的销售人才在哪里？我们怎么才能找到他们？分析篇营销人力资源四大误区一个其

2、貌不扬的人可能创造销量奇迹，一个品学兼优的人却可能令你大失所望。事实上，任何证书、谈吐、外表，甚至过去的履历，都很难成为你判断一名销售员能力的根据。你唯一可以参考的，就是摆在你面前的简历和你面前这个人的谈吐。绝大多数销售管理者都不愿承认自己不会识人辨才，但面对居高不下的队伍淘汰率、毫无起色的销售业绩，他们不得不感叹：要找到优秀的人才实在太难了。销售工作存在种种特殊，而众多企业却无视这些特殊，将销售人力工作同其他岗位一样对待，走入了误区。误区一：用人部门未全程参与招人企业的招聘流程一般是人力资源部发布招聘信息、初选，相关部门组织复

3、试、决定人选。这对于其他可以用硬性条件来衡量或设立门槛的岗位是适宜的。比如软件工程师，微软认证就代表了能力，人力专员可以轻松做出取舍判断，且失误较少。但销售岗位的特殊性，使得学历、学校、证书等外在的东西都不具有证明价值。能否成为销售人才，往往决定于人的成功欲望、销售能力、个性、爱好、气质等。显然，并不了解销售专业的人力专员，是无法判断应聘者的销售专业能力的；而有经验的销售部门，既被排除在前期的招聘工作之外，又无法把销售能力具化成文字以供人力专员参考。因此，在人力资源部组织的初选中，许多有销售潜质的应聘者就被证书、学历这样的条件轻

4、易地拒之门外。实践证明，那些没有高学历，也不是名校出身的人，往往会因为前途艰难，能义无反顾地全心付出，在销售上取得更大成就。而人力资源部门按图索骥选拔出来的优秀人才往往因为条件优越，缺乏压力和动力，销售业绩惨不忍睹。一家咨询公司的调查表明，由人力资源部门主导的销售人员招聘，员工淘汰率在70%以上。可行的方法是，从招聘初选阶段营销部门就开始介入，让有经验且判断力佳的营销部门人员全程参与营销招聘工作。误区二：招聘渠道南辕北辙一般情况下，当企业有人才需求时，人力资源部会选择在人才市场、人才网站上刊登人才需求信息。招收应届毕业生，这种方

5、式是经济可取的。但招聘销售老手呢？业内有一句话，销售精英永远不会有失业的那一天。此话虽显绝对，但有一定道理。俗话说，做销售首先是要销售自己，销售精英一般都能很好地经营自己。他们还没有失业，就被其他企业挖走；即使失去工作，也会很快利用自己的人脉，在业内建立的口碑，迅速找到另一份不错的销售工作。事实上，销售精英都是企业的宝，企业才舍不得让他们下岗呢！除非你要招的是应届毕业生，否则，你仅仅到人才市场支个凳子或在网站上发个信息，招到销售精英的几率是比较小的。要找到销售精英，企业应该分析他们的行为习惯，搞清楚他们经常阅读哪些书籍，在哪些地

6、方出没，有哪些行业聚会。一些专业的营销论坛、销售精英聚会、营销期刊，都是企业寻找千里马的平台。误区三：爱人才，又心疼钱企业在招商上舍得花钱，因为招来了经销商，就意味着出货，有回款；企业在品牌广告上也舍得花钱，因为花钱能带来销量，促进市场；但很少有企业在招人上舍得花钱，因为招来了人意味着还要继续花钱（掏工资）。不能说所有的企业都是叶公好龙。他们不愿意花钱在招人工作上，还有一个重要原因，那就是无法评估效果。花钱做了招聘广告后，根本不知道能招来什么样的人，既然如此，我还不如选择最保守、最经济的手段呢。网络上发个信息，人才市场摆张桌子，

7、多便宜啊。很多人才招聘会还不收钱的，多好。这个逻辑是不对的。企业招人越是静悄悄，销售精英越是无法收到你的信息。低成本的信息发布方式，只能让急需一份工作的失业者看到他们整天都在搜寻招聘信息，频繁、批量地发送简历。这样的方式倒是经济，可你要的销售精英在哪儿呢？成本是重要，但考虑成本时绝对不要忘了你招聘的目的。找到销售精英，找到更多的销售精英，并将之招至麾下，才是你的目标。误区四：营销人力资源重心后置许多企业意识到了销售岗位的特殊性和招聘难度，又苦于无解决之法，便将营销人力资源工作的重心后移至培训和考核环节。是骡子是马，拉出来遛遛就知

8、道了，反正优胜劣汰嘛！这么做一个典型结果就是：宽进宽出，海量招人，大量淘汰。企业觉得这样很科学、很合理：试玉要烧三日满嘛。这样我既不会错过人才，成本也不高，多好。但成本真的低吗？高淘汰率下，员工试用期人力成本、管理成本纳入成本了没有？成本还不够大？你浪费的时间成