人力资源(考前记忆)

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1、第一章人力资源管理概述1.1人力资源的含义、目标、认识、任务①含义：泛指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，是处于劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。②目标：人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。（1）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；（2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；（3）维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。③认识（十六字方针）：1.能上能下：能和上层很好的沟通，又能和下层打成一片；2.能内能外：即

2、是HR实务操作的高手，又能看到人力资源管理体系各模块的相关性，从管理的宏观层面来考虑问题；3.能前能后：出现问题冲在前面，更多的时候甘于做幕后英雄；4.能软能硬：坚持原则与灵活应变的巧妙应用。信息为先；现金为王；成本为重；坦诚为本 ④任务：1.制订人力资源规划2.人力资源成本会计工作3.岗位分析和设计4.人力资源招聘与选拔5.雇佣管理与劳动关系6.岗前教育和培训7.绩效考核8.员工职业生涯发展9.员工工资与福利保障设计10.人事档案管理。 第二章战略人力资源管理2.1人力资源管理的基本思想人力资源管理的基本思想是“把人视作企业的一种关键资源”①尊

3、重知识、尊重人才②大公无私、任人唯贤③按“四化”标准选择干部④重视教育，提高全民素质2.2人力资源管理的影响因素有哪些影响主要分为外部环境和内部环境两方面①外部环境的影响因素是：（1）法律和法规：其影响表现：反就业歧视影响雇员的性别、年龄及身体缺陷歧视；薪酬法影响工资、工作日、失业率和其它类似条件；福利发影响养老金和退休（2）经济和技术变化：主要影响人力资源管理政策（3）全球竞争的影响：彻底改变了市场竞争的边界，使各企业要努力提高生产率、降低劳动成本，增强自身竞争力（4）高质量劳动力的短缺：（5）临时劳动大军的增长（6）员工工作与家庭的平衡②内部

4、影响因素是：（1）公司的战略与发展阶段1.组织战略目标2.发展阶段（2）组织文化（3）工作性质2.3人力资源基本理论①需要层次理论：美国心理学家马斯洛1943年提出的一种关于人的需要结构的理论。（1）需要层次理论的两个基本假设1、人主要是受满足某种需要的欲望所驱使的需求动物。人类的需要是无止境的，当个人满足一种需求之后，就会产生另一种需求。2、人类所追求的需要具有普遍性，这些需要有层次之分。（2）需要层次理论的五个层次1、生理需要。2、安全需要。3、归属和爱的需要。4、尊重需要。5、自我实现的需要。②双因素理论美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格

5、提出来的，又叫激励保健理论。（1）保健因素和激励因素（2）双因素激励理论的意义利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。③期望理论北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年提出（1）弗鲁姆提出了人的期望模式：个人努力→个人成绩（绩效）→组织奖励（报酬）→个人需要而在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系：1、努力和绩效的关系。2、绩效与奖励关系。3、奖励和个人需要关系。④公平理论美国行为科学家斯塔西·亚当斯提出的一种激励理论（一）公平理论公式1、横向比较2、纵向

6、比较（二）影响公平感的因素1、个人的主观判断。2、个人所持的公平标准。3、绩效的评定。4、评定人。第三章工作分析与工作设计3.1岗位评价的方法有几种？优缺点？（选、判）职位评价是为组织制定职位结构而确定每个职位相对价值的过程，并以工作内容、所需技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场为基础。①序列法序列法是由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。序列法简便易行、节约职位评价成本、便于向员工解释。但是采用序列法主观性强，特别当某一岗位受特殊因素的影响序列法通常适用于生产单一、岗位较少的中小型企业。②职位分类法职位分类法是在职

7、位等级的数目和说明准备好后，把所有职位划入适当的等级。职位分类法对管理人员和雇员更多是从职位等级考虑问题，人事管理和工资管理相对容易。但是采用职位分类法编写职位等级说明比较困难、对多职位确定登记比较困难，确定职位的等级受主观因素干扰影响较大。职位分类法通常适用于组织中存在大量类似工作、可将各种工作纳入到一个体系内的大规模企业。③因素比较法因素比较法通常先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。因素比较法应用广泛、评价标准明确，突出优点是直接把等级转化为货币价值。但是采用因素比较

8、法进行职位评价没有明确原则指导其评价行为，过多依靠人为评判，关键工作选取没有明确的理论基础，只能依赖人为评判。因素比较法适用于劳动力市场