无领导小组讨论题目设计

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1、无领导小组讨论题目设计开发技术无领导小组讨论题目设计!孙健敏彭文彬内容摘要无领导小组讨论是评价中心的重要组成部分，其有效性直接影响评价中心整体的信度和效度。而影响无领导小组讨论有效性的因素中，设计过程是一个被忽视的问题，很多人对于如何设计无领导小组讨论也是心中无底。本文结合我们设计评价中心的过程，重点对无领导小组讨论的选题原则、设计过程、设计要点、注意事项等进行了分析和说明。试图为理论和实际工作者提供一点参考。关键词评价中心一、一般原理及开发流程无领导小组评论（以下简称&’(）作为人员素质测评的一种方法，从属于情景模拟测验，现

2、在流行的素质理论包括素质的“冰山模型”或“洋葱模型”告诉我们，人的素质从里到外可以大致划分成为内在素质（态度、动机、价值观等）、知识和技能、外在行为三部分，其中内在素质只能通过外在行为来衡量。心理学理论告诉我们，一个人的内心世界总是会表现在他的外显行为中的。但人的外部行为和内在特征并不是一一对应的关系，当一个人表现出某种行为时，认识者无领导小组讨论题目设计评价会感受到，一旦感受到，就会不由自主地产生某种情感反映，然后根据自己的知识经验来解释对方为什么会表现出这种行为，从而进一步对这个人作出整体的评价，也就是形成社会知觉。因此，

3、根据此理论，如果想要对一个人做出比较客观的评价，取决于以下两个主要因素：!"评价者的知识和经验。由于存在内在素质和外在行为的不一致，所以必须拥有丰富的经验，才能够洞察真实的内在素质。在&’(测验中，这可以通过选拔和培训评分者以及规范评分要素和评分表来保证。（由于主题所限，本文不做重点讨论。）)*被评价者暴露的外在行为的数量。人员素质测评更注重挖掘出被评价者的内在素质，从而给人员甄选提供依据。事物只有在运动中才能显露其特点和本质，同样，被评价者只有在活动中才能表现其内在素质。在&’(测验中，必须给被评价者充分展示自身的机会，从而

4、使评价者能够对其作出较为准确的评价。（这也是本文讨论的主要问题。）根据以上要求，&’(题目设计必须体现的原则是给被评价者足够的表现空间，这个原则必须贯穿整个题目设计的始终，所有的一切工作只是为了使被评价者能够更完全地表现自己的“本来面目”。经过长期的开发实践，我们总结出一个无领导小组讨论的开发程序。一个典型的&’(题!"中国人力资源开发!"#$%目设计的过程应该包含确定选题原则、编写讨论题目、写出初稿、讨论修改、送请专家评审，然后进行“试测—检验效果”的循环过程，最后得以成稿，如图&所示，本文将按照流程的顺序，结合最近一次为某

5、个政府部门设计无领导小组讨论的实例予以说明，试图揭示’()题目开发背后隐藏的一般规律和原则。和题目要符合实际工作的特征，这也是情景模拟的必备要求之一，包括内容和条件两方面：内容方面就是要求从实际工作中选取典型的话题和案例，供被评价者讨论；条件方面就是设置的条件要和实际工作条件在一定程度上保持一致，以期达到最佳的预测效果。在最近一次的’()题目设计中，所取的材料都是从被评价者应试的岗位实际可能涉及的工作中选取出来的。推荐的办法就是请在职者写出日常工作中他们认为典型的事件，然后总结二、流程节点详述实际上，整个评价中心的有效性，一方

6、面取决于题目的设计，另外与所测量的能力要素或维度有很大关系。本文主要讨论题目的设计，但前提是已经通过职位分析，确定了所要评价的能力要素以及评价指标。题目设计的要点在于运用什么题型，通过什么内容来激发和考察这些要素。接下来我们讨论一个完整的题目设计开发流程，每个节点上应该注意哪些问题，可以用什么方法来保证“给被评价者足够的表现空间”这个总原则得以更好地体现。（一）确定选题原则一般说来，’()测验选取的讨论题目或者案例应该具有以下几个基本特征：!"联系工作实际联系实际是指选取的材料出可供选择的话题和案例的清单，以备后来选择使用。#

7、"矛盾性前面的论述已经指出，只有给被评价者足够的表现空间，才可能对其作出较为客观的评价。人们的某些内在特征会通过不自觉的行为表露出来。实践证明，争论越多，被评价者表现的机会就越多，暴露的不自觉行为也越多，越容易看出个体之间的差异，而这些差异正是我们需要考察的。所以，’()题目设计中要点之一是保证刺激材料要有一定的矛盾冲突，无论是资源争夺问题，还是多项选择问题，其矛盾点都是隐含在讨论材料中的。实践表明：所讨论的问题中隐含的矛盾冲突的大小直接影响测验的效果，这在后面还会详细论及。$"难度适当提供的材料或者话题难度要适中，这也是为了

8、使被评价者有话可说，有充分的机会表现。开发技术如果过于简单，可能不用深入讨论就会达成一致，使评价者无从评价；如果太难，可能会对被评价者产生额外的压力，影响被评价者正常水平的发挥。（二）选择题目类型目前，比较流行的对’()题目形式的分类是以下*种：开放式问题、两难问题、多项选择