人力资源管理-职位分析

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1、人力资源管理职位分析与人员甄选主讲：沙磊2003年10月人力资源管理师认证培训课程第一部分：职位分析一、职位分析——职业行为管理的基础问题的提出1、有了高素质，也有动力干好工作，但不懂得如何把事情做正确，同样难以取得高绩效；2、虽然不是同一个人犯了同样的错误，但同样的错误在公司内犯了无数次；3、成功的经验被隐藏起来，而没有成为公司的财富；第一部分：职位分析企业使命与目标组织机构与职位设置高绩效素质模型任职资格标准职位分析描述岗位评估人力资源计划人员甄选与招募绩效考核与管理报酬分配与管理员工职业发展规划培训与学习潜力评估

2、与接班计划HR专业人士直线经理解决员工绩效不佳促进内部员工的转化HRM工具组合企业人力资源体系架构奖惩与激励组织满意员工满意第一部分：职位分析分层分类的任职资格体系基于战略的人力资源规划以KPI关键业绩指标为核心的绩效考核系统基于市场、业绩、能力的薪酬管理系统培训开发职业生涯规划与设计系统基于素质模型的职业素质评价系统战略基于流程面向战略权责明确组织职业行为管理的意义之一开展职业行为管理,促进员工业务行为的规范化和标准化，提高员工工作职业化水平。第一部分：职位分析职业行为管理的意义之二开放多种职业通道建立职业发展通道,

3、强化员工激励,留住人才并充分挖掘员工潜力，合理配置人力资源。领导者管理者监督者管理类资深专家高级专家专家专业/技术类有经验者初做者第一部分：职位分析职业行为管理的意义之三明确业务工作对员工行为的职业化要求,加强员工自我提高，提高员工公司培训的针对性和有效性。第一部分：职位分析职业行为管理的意义之四运用职业行为评价结果,为员工晋升与薪酬调整提供决策依据.第一部分：职位分析职业行为管理的意义之五通过职业行为管理系统提升员工职业化水平,达到持续有效地提升企业人均效益的目的.第一部分：职位分析第一部分：职位分析二、工作分析的方

4、法序号信息类型主要内容1工作活动1）工作活动和过程；2）活动记录；3）工作程序；4）责任2定位于工人的活动1）行动与动作；2）对体力的要求；3所采用的机器设备、工具4与工作相关的有形、无形内容1）所涉及或应用的知识；2）加工的原材料；3）制造的产品和提供的服务；5工作业绩1）错误分析；2）工作标准；3）工作计量（如时间）；6工作环境1）工作条件；2）组织和社会环境；3）物质和非物质奖励；4）工作强度；7工作对人的要求1）个人因素（个性及兴趣爱好）；2）专业知识和教育；3）工作经历和经验1、工作分析的信息类型第一部分：职

5、位分析2、工作分析的操作方法：（1）问卷调查法：优点：费用低、速度快、节省时间、不影响正常工作；范围广、可用于多种目的、多种用途的职位分析；样本量大；可数量化，由计算机进行数据处理；缺点：调查表的设计较复杂、成本较高；在调查前应进行测试、培训等辅助工作，工作效率有所降低；由于是单独填写，被调查者可能会不认真；第一部分：职位分析例一：开放式工作分析调查问卷工作部门职务名称一、职责内容：1、概述：2、所任工作：工作项目处理方式及程序所占用每日工作时数二、职责程度：1、工作复杂性：2、所受监督：3、所循规章：第一部分：职位分

6、析工作部门职务名称4、对工作结果的负责程度：5、所需创造力与资格：6、与人接触：7、所予监督：填表人（签名盖章）以上所田均属正确所属部门所属部门上一级主管（签名盖章）直接主管（签名盖章）续上表第一部分：职位分析例二：封闭型问卷：沟通：一、口头沟通：1、口头沟通所占比例：A、没有B、10%C、30%D、50%E、70%F、90%2、口头沟通的复杂程度：A、没有B、极简单（只与普通工人交流）C、较简单（与受过中等教育的人交流）D、中等（具备保险推销员的口头语言能力）E、较复杂，如律师出庭用到的语言F、极复杂，例如物理学家或

7、数学家所使用的语言例三：工作分析问卷......碧水蓝天碧水蓝天工作岗位分析表格.doc例四：案例....武汉邮科院工作分析.ppt第一部分：职位分析（2）访谈法优点：可以对分析对象进行深入了解；运用面广，能够简单迅速地收集多方面的工作信息；有助于与员工沟通；缺点：对访谈员的要求较高，需要专门培训；花费时间，成本高；信息失真度较高；（3）观察法：客观描述和记录（4）写实法：工作日志（5）关键事件法---即要求分析人员、管理人员、员工，将工作过程中最重要、最典型的“关键事件”加以记录，在大量收集信息后，对岗位特

8、征和要求进行分析研究的方法。第一部分：职位分析三、工作分析实施：职务说明书使用的反馈与调整选择收集信息的方法确定拟收集的信息收集和分析有关背景资料制定总体方案确定分析的目标和重点与有关人员沟通制定实施计划世纪收集和分析工作信息与有关人员审查和确定信息形成职务说明书职务说明书的培训与使用准备阶段实施阶段结果形成阶段应用反馈阶段工作分