国有大中型施工企业的人力资源管理

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1、国有大中型施工企业的人力资源管理国有大中型施工企业的人力资源管理国有大中型施工企业的人力资源管理国有大中型施工企业的人力资源管理　　［摘要］现代社会市场竞争激烈，提高生产力实现技术创新是各个领域竞争的关键，因此高素质人才竞争就变成了实现所有竞争目的的前提和基础。近年来，外部市场竞争实力逐步增强，日益冲击了国有施工企业的生存和发展。国有施工企业作为市场经济的主体不断受到影响。人力资源作为一项重要的生产要素有着不可忽视的能动作用，实现现代人力资源管理的创新迫在眉睫。　　［关键词］施工企业;人力资源;管理　　近年来，我国社会主义市场经济逐步确立，趋向完善，国有大

2、中型施工企业的内部环境正在经历着重大改变。外资、民营企业以及大量劳动力涌入建筑市场以寻得一席之地，此时呈群雄逐鹿之态。由此，国有大中型施工企业受到的影响日益加剧。国有大中型施工企业不得不面临优胜劣汰的现实。资源优化配置的重要手段就是市场竞争，市场竞争积累直接导致了生产力的竞争，而生产力竞争的根本就是人才。这充分显示了现代市场竞争正在朝着人才竞争的方向转变。　　1国有大中型施工企业人力资源管理现状　　施工企业具有劳动密集型特点　　国有大中型施工企业在内的所有建筑施工行业都具有劳动强度大，务工人员流动性强，工作环境较为艰苦而且效率不高的特点。建筑施工企业包括全

3、国各地在建施工项目，工作施工地点不固定。具体表现主要为生产规模较大，但相应的效益、利润、劳动生产率却没有达到相应的高度。与发达国家的建筑施工行业相比更是存在诸多问题，仍然处于劣势，劳动力的大量投入导致劳动力过剩的状况。此外，施工企业最近几年明显出现了特殊工种的断层现象，分析其原因主要是由于施工单位的招收要求较低，施工队伍多数来自于农村劳动力，由此就存在不正规、缺经验、人员不固定等特点。然而，新时代新形势下为施工企业迫切所需的市场开发人才，能够适应信息技术时代发展的管理技术等复合型人才更是少之又少。［1］近年多数国有大中型施工企业和地方主管部门缺乏有效管理上

4、的沟通，出现了越来越多的主动投身市场激烈竞争中的现象，完全依靠自身摸索和原有实力参与竞争。　　民营企业崛起伴随的农民工大量涌入　　民营企业近些年的崛起充分显示了其自身的优越性，无论是体制方面还是机制方面都有其灵活性和进步性，这是市场经济发展的重要产物。在建筑这一领域中民营企业的发展和壮大的速度不断加快。虽然与国有大中型建筑施工企业相比其自身存在比如政策限制较多、资质低等不同现实问题，但是同样也具有劳动力成本低廉的优势，一大批农村青壮年劳动力选择进城务工。建筑行业和其他行业相比明显具有劳动密集型特点，这一特点也正好可以吸纳很多农村劳动力投身建筑施工行业，并不

5、断提高企业自身的专业性。目前的国有施工企业中技术性专业性工作部分由企业自有员工来完成，其余绝大部分还是利用劳务外包的方式。此种方式导致国有施工企业的自身优势得不到明显发挥，而且农民工的大量涌入减少了本来就有限的市场份额。［2］　　基础人力资源缺乏人性化管理　　由于建筑施工行业本身就受到工作地点不固定，建筑施工任务时间期限要求不同等限制，经常存在施工工作人员无法正常享受国家法定节假日，不能在节日期间与亲友团聚，有的甚至是无法正常享受法定带薪年休假。常年工作在建筑施工的一线，却享受不到应有的各类津贴。其中具有培养价值的年轻技术干部逐步在流失，因其繁重的施工任务

6、而缺席各种重要的技术技能培训。　　2国有大中型企业人才管理存在的问题　　企业人事制度落后　　国有大中型施工企业的人事制度改革进程无法跟上市场经济发展的步伐，无论是管理方式还是观念都还走的”老路子”。例如，专业化的组织管理团队严重欠缺;人事管理模式不能更好地适应市场经济形势下的人才管理需求;在岗位提拔和晋升的层面不能够做到平等和公平，存在靠亲属关系晋升的现象，阻碍了对于真正有能力的合格管理者的选拔。人才使用分配以及管理上也有较大欠缺，比如，奖励机制不够完善，员工的工作积极性得不到充分提高;员工常年工作在施工一线，施工地点又频繁更换，与家人聚少离多，不够人性化

7、;人才队伍中能力参差不齐，对人力资源的投资不到位;人力资源的优化配置不够，员工无法得到同等的报酬和奖励。人才管理机制体制明显不够完善。　　缺乏人力咨询的培训开发　　目前的多数国有大中型施工企业普遍存在单纯注重人才使用而忽视人才培养的问题，部分企业即使是组织员工培训也只是应付了事，完成应付组织的培训任务，以满足证书为主要目的，不能够做到真正重视培训考核效果和员工自身实际工作综合能力的提高，注意力过多的放在了工作经验上而忽视有工作潜力的员工的培养，这些都会使员工的综合能力无法提高以及缺乏工作热情，严重影响了员工的企业认同感和归属感。无法实现职工与企业自身的和谐

8、共进，互利成长。虽然近年来多数国有大中型施工企业意识到了这一问题的