日本的企业经营管理模式是极好的吗？

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1、日本的企业经营管理模式是极好的吗？--明阳天下拓展培训作为日本式经营管理的“三种神器”之一，日本的终身雇佣制也引起了人们的广泛关注。研究这种制度安排的特征，透视其毁誉参半背后的意义，观察其变与不变的决定因素，分析其存在的问题和面临的挑战，无疑对我们思考自身的企业经营管理模式、人才流动有特殊意义。日本经济“奇迹”的出现，使得日本式经营管理为世人所瞩目，其中的“终身雇佣制”更是闻名遐迩。但日本的终身雇佣制，似乎也总让人感到些许困惑，这种困惑首先来源于人们对市场经济的一般理解，市场经济条件下怎么会有终身雇佣制？也来源于与西方国家、特别是与美国的比较，美国这样“古典”的市场经

2、济国家中没有的制度安排，怎么能不算是另类呢？终身雇佣制的特征终身雇佣制，被称为日本式经营管理的“三种神器”之一，另外两种“神器”分别是“年功序列制”和“企业经营管理模式内工会”，它们之间有一种制度上的互补性。“三种神器”本来源自于日本的神话，天皇的始祖天照大神，在天孙下凡人间行使其统治权之际，授予他一面镜子，一块儿玉，一柄宝剑，即“三种神器”。在日语语境中，“神器”不仅非常宝贵，而且具有非凡的效用。的确，在日本经济往昔最为辉煌的时期，日本企业经营管理模式及其产品，具有强大的国际竞争能力。在世界经济的竞技场上，面对新兴的东方武士，老牌的西方拳师屡战屡败，于是日本式经营管

3、理及其背后的“三种神器”开始为世人所知。尽管一些学者把日本的终身雇佣制的历史追溯到很久远以前，甚至和日本的传统文化联系到一起，但日本的终身雇佣制主要还是在战后形成的，最为典型地体现在高速增长时期，并且一直到上世纪90年代陷入长期萧条之前，始终保持了一种稳定结构，可以称之为传统的终身雇佣制。不过格外需要说明的是，日本的终身雇佣制，首先不具有法律意义上的约束力，员工和企业经营管理模式之间从来不会这样签约，而是一种默契，或者说是一种惯例；其次也不是绝对时间意义上的，经常指的是长期雇佣，一般说来，随着企业经营管理模式规模缩小雇佣年限递减，终身雇佣制只有在大企业经营管理模式才得

4、到实行。下面我们就通过几个典型化事实，具体考察一下日本传统的终身雇佣制的特征。更强的长期雇佣倾向在日本经济泡沫破灭、开始陷入长期萧条的1991年这一时点上，在各OECD国家中，员工平均在一家企业经营管理模式连续工作的时间，日本为10.9年，德国10.4年，法国10.1年，英国7.9年，加拿大7.8年，美国6.7年。从中可以观察到，日本比英语国家有更强的长期雇佣倾向，但与欧洲大陆国家则大体属于同一类型。如果仅观察男性员工平均在一家企业经营管理模式连续工作的时间，日本则上升为12.9年，更为显著一些。根据一项以男性员工为对象的调查，实行长期雇佣的，大企业经营管理模式占78

5、.4%，中小企业经营管理模式占28.8%；白领占61.2%，蓝领占31.6%.从总体上看，无论是大中小企业经营管理模式，还是白领蓝领，日本对男性员工的长期雇佣倾向都明显强于其它OECD国家。更强的延期报酬倾向日本人不长于理论但长于实践，远在美国经济学家拉齐尔（EdwardLazear）的延期报酬理论产生之前，日本人早就这样做了，这就是同样闻名遐迩的“年功序列制”。“年”的意思是工龄，“功”的意思是绩效，但在终身雇佣制条件下的薪酬决定因素中，“功”的意义远逊于“年”。如果我们分别绘制出来日本、美国、英国、德国、法国的年龄-工资剖面曲线图，比较后就会发现日本的远比其它国家

6、的陡峭。不仅如此，如果说在上述国家中白领的年龄-工资剖面曲线的共同之处都是陡峭的，那么日本的特殊之处就在于蓝领的年龄-工资剖面曲线同样是陡峭的，而且和白领相差不大，在大企业经营管理模式中尤其如此。这意味着，无论是白领还是蓝领，也无论是否有提升的机会，随着工作年限的增加薪酬也会增加，尽管年轻的时候挣得比年老的时候要少，其工资低于其所创造的附加价值；这也意味着，在日本企业经营管理模式中实行的不是“职务工资”（不分高低贵贱），而是“职能工资”（都是为集体工作），因此才有了日本大企业经营管理模式中的“蓝领的白领化”。在给定条件下，平等和工资一样可以起到激励作用，考虑到昔日日本

7、企业经营管理模式及其产品的强大国际竞争能力，平等和效率也不相悖。日本的“年功序列制”早就实践了延期报酬理论，但比后者更有人情味。更强的延迟升职倾向首先看一下日本学者进行的一个有趣的关于白领的案例研究。在新员工进入企业经营管理模式后，出于选拔后备经营管理者的目的而为新员工制定职业发展路线的企业经营管理模式，美国企业经营管理模式中有48.5%，德国的比例是38.1%，而在日本只有8.8%的企业经营管理模式才这样做。同期进入企业经营管理模式的员工最初显示出升职差别的平均年限，美国是3.42年，德国是3.71年，而日本是7.85年。在同期进入企业经营管理模式