国企人事改革的问题与出路

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1、国企人事改革的问题与出路　　尽管改革开放已有20余年，国企的变革也已经深入到管理制度、管理流程、组织结构和岗位设置等诸多方面，但是二元治理结构、高管层的求稳心态、人员退出机制的缺失等还在阻碍着变革的进程。到底该如何突破改革中的瓶颈呢？本期嘉宾　　张廷文　　中华英才网副总裁、人力资源总监，浙江大学工业心理学硕士。曾任职于深圳华为技术有限公司、浙江华立通讯技术有限公司、艾康生物技术（杭州）有限公司，历任培训经理、总裁助理、人力资源总监等职。　　彭剑锋　　中国人民大学教授、博士生导师，华夏基石管理咨询集团董事长，中国企业联合会管理咨询业委员会副主任

2、，中国著名管理咨询专家。曾任中国人民大学劳动人事学院副院长。长期深入企业提供咨询服务，在企业经营、管理咨询和学术研究三个领域均有卓越建树。　　王新宇　　中外运总公司人力资源部副总经理兼集团培训中心主任。1995年加盟中外运，先后在汽车处、集团办公室、人力资源部工作，具有8年以上集团人力资源管理工作经验，并兼任过4年的集团中外运快运总监。现任中外企业人力资源协会理事兼招聘委员会主任。　　国企人事改革“深水区”问题重重　　HR技术变革遭遇治理结构天花板　　张廷文：全国总工会宣教部曾就目前企业人力资源管理中存在的主要问题进行了一次深入调查，结果发现

3、国有企业的人事改革远远落后于其它方面的改革，很多企业仍然处于传统的人事管理阶段，职能多为执行工资政策、调配人员、评聘职称等。那么，阻碍国企人事改革的因素有哪些呢？这里面有很多问题值得人们思考，比如同样强调终身雇佣制，为什么日韩企业和国企的情况存在着巨大差异？为什么国企当作包袱甩还来不及的福利，在外企却成为吸引人才的重要手段？等等。今天我们邀请到彭剑锋老师和王新宇先生一起来探讨这些问题。　　彭剑锋：应该说国企改革目前已进入到一个新的战略转型和系统变革的“深水区”，这几年国企在上市融资、企业并购重组、治理结构优化等方面改革的力度很大，进一步的改革

4、就是直接触及到最敏感的“人”的问题上来，这使人力资源部门变得更为重要，但因其在国企中的特殊地位，也使它在改革中处于尴尬的两难境地。　　要优化和创新国企的人力资源管理机制与制度，必须正视国企的历史积淀和包袱，同时，国企在参与市场竞争，作为经济活动主体的同时，也背负着重大的社会稳定责任，既是国计民生的主要组成部分，更是群众乐业安居的重要载体，因此在国企中关于人的问题，通常都同时兼具企业性和社会性。所以，要想变革国企的人力资源机制与制度体系，变革的强度和节奏的把握既是科学，更是艺术，需要在变革与稳定两者之间把握好度，要在“稳定压倒一切”的前提下，求

5、改革求发展，这是一个两难，也是企业深层次变革的瓶颈。　　王新宇：彭老师说的非常正确，从实践的角度来看，国企人力资源改革已经走到了瓶颈状态。这种瓶颈表现在人力资源管理的改革虽然在很多专业职能上做了调整，如人岗匹配、绩效、评估等等，但做完这一切之后才发现，由于与治理结构相关的问题没有得到有效解决，靠专业的HR技术解决不了治理结构带来的问题，也导致了HR从业者的工作效率低，工作起来不但辛苦，还很郁闷。比如说，领导有意为部分员工涨工资，但又没有充分、合理的理由，所以HR就必须用设计薪酬体系的方法，想方设法地让那部分员工符合涨工资的条件。再比如，可能花

6、一两个小时，通过专业技术就能搞定的问题，但由于领导不愿意表态，或是不愿意承担责任，HR就得需要花费更多的时间、精力。　　以前我认为，国企的问题不是体制问题，是人的问题，但事实告诉我们，体制会决定组织选用什么样的人，以及什么样的人更容易在组织中生存；这时候，如果能产生优秀的管理者就不再是偶然现象，而是组织制度选择的必然结果。所以，现在我非常认同“体制因素高于人的因素”。当然，如果没有好的人，再好的体制，也体现不出其优势来。　　张廷文：总的来说，这些问题可能突出地体现在国企的二元治理结构方面。在国企，对人的管理明显表现出“党管干部”和　　“经理管

7、工人”的两条线，也就是说存在“组织部管干部”、“人力资源部管工人”的二元治理结构，同时这种人事管理职能上的分割也导致了公司运作中的巨大冲突。　　彭剑锋：国企的人事改革，过去主要是靠技术单线突破，即通过引入专业的人力资源技术，去优化与变革人力资源管理，提升人力资源管理能力，但是当技术遇到企业治理结构的天花板就失灵了。所以说，国企的人力资源管理改革需要从两个层面思考，一是基于企业治理结构层面的人力资源管理，二是基于人力资源专业职能层面的人力资源管理。我认为基于治理结构层面的人力资源管理问题是最深层次的人力资源管理问题，如企业的领导团队问题，董事长

8、、总经理、党委书记的角色定位问题，经营者的选拔、评价、考核及有效激励问题等等，必须考虑国企特殊的背景，可以说，国企人力资源管理的许多方面是由国企先天治理结构的独特性