工作压力的要求-控制模型

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1、工作压力的要求-控制模型作者：姜文锐马剑虹    作者单位：浙江大学心理与行为科学系，杭州310028【摘要】 Karasek从工作特征的要求和控制2个维度出发，提出了关于工作压力的工作要求-控制模型，认为工作要求和工作控制共同决定工作压力。大量的研究很好地支持了该模型，但对Karasek所假设的关于工作要求和工作控制之间的交互作用的验证结论也存在一些矛盾的方面。作者分析了工作要求-控制模型和其它工作压力模型之间的差异，对该模型以及正反两方面的研究证据作了详细地述评，并提出了今后相关研究的思路。【关键词】 工作压

2、力工作要求工作控制JD-C模型    工作压力由于其对工作满意感、缺勤率、离职率甚至身体健康等诸多因素的重要影响，一直备受心理学家们的关注。研究人员很早便注意到工作压力与某些工作特征如工作要求和工作自主性等要素之间的密切关系，并以此为基础建立了一些理论模型来予以描述。Karasek（1979）的工作要求-控制模型（JobDemand-ControlModel，以下简称JD-C模型）[1]便是其中最成功的一个，并成为当前关于工作压力的主流模型之一。   1关于JD-C工作压力模型   Karasek以大量有关职务再

3、设计和员工压力的研究为基础建立了JD-C模型，从工作特征出发，对工作压力作出解释和预测。Karasek（1979）认为，工作压力来源于工作本身所包含的2个关键特征即工作要求和工作控制的共同影响[1]。工作要求是指存在于工作情境中反映员工所从事的工作任务的数量和困难程度的因素，即压力源，如工作负荷、角色冲突以及问题解决要求等；而工作控制则反映了员工能够对工作行为施加影响的程度或者称为工作决策幅度。工作压力既不单独取决于工作要求，也不单独取决于工作控制，而是在于二者之间的交互作用，当工作控制处于不同水平时，工作要求对

4、工作压力的效应是不同的，也就是说，工作所包含的工作要求和决策幅度共同决定任职者所承受的工作压力。JD-C模型包含2个基本假设：（1）高工作要求，低工作控制导致高工作压力；（2）当工作要求和工作控制均处于高水平时，工作动机增强，因此有利于提高员工的工作绩效和工作满意感。在这种情况下，高工作要求非但不是压力源，反而是对员工的激励因素，产生所谓“有益的压力”（“goodstress”）。当员工处于高水平工作要求下时，工作控制可以防止员工受到过大的工作压力的伤害，因而具有缓冲作用，或者说是一种保护机制。.   在以往研究

5、中，人们从多个角度对工作压力作出解释，所提出的理论模型达10余种之多。除Karasek的JD-C模型外，最具影响的还有个体-环境匹配模型（Person-EnvironmentFit）[2]、努力-奖酬失衡模型（theEffort-RewardImbalanceModel）[3]和相互作用模型（TransactionalMode）[4]等。个体-环境匹配模型强调个体的能力、个性等个体特征与工作环境特征的匹配程度最终决定了个体工作压力的高低。努力-奖酬失衡模型认为员工的工作压力来源于员工所感知到的工作投入和所得奖酬包

6、括金钱、尊重以及职业发展机会等要素之间的失衡，尤其是当付出较大的努力而只获得较少的奖酬时，工作压力最大；而相互作用模型则是一个以认知评价过程为基础的工作压力模型。该模型提出者Lazarus认为在压力源和压力反应之间存在着2个阶段的认知评价过程，个体首先要评价外界事件是否具有挑战性或威胁，然后对自己所能获得的应付资源如个人能力和社会支持等进行评价，当个体认为后者不足以应付外界的威胁性事件时，工作压力便产生了。   不难发现，个体-环境匹配模型、努力-奖酬失衡模型和相互作用模型或者关注于个体特征，或者将注意力集中于个

7、体认知过程，而JD-C模型则试图从工作本身的关键特征出发寻找工作压力的根源。JD-C工作压力模型一被提出便因其理论模型的简洁性和可操作性强等特点而受到广泛的关注。众多学者包括Karasek本人对该模型进行了大量的研究。   2对JD-C工作压力模型的验证研究   2.1支持性的研究证据   许多研究表明[5，1，6]，工作压力水平与工作要求的强度呈正相关，而与决策幅度呈显著负相关，这些研究结果较好地支持Karasek的假设之一，即高工作要求而低工作控制导致高水平的工作压力。事实上，我们的日常经验也似乎告诉了我们这

8、一点。设想有一名企业主管正承受着很大的工作压力面对眼前非常棘手的工作，这时候如果适当增加其可以支配的资源，赋予他更多的决策权利，将会明显地降低他的压力体验。Karasek（1979）在一项对美国和瑞典企业员工的跨文化研究中，考察了工作控制，工作要求和员工健康水平三者之间的关系，研究结果也证实了前面的假设[1]。多项研究证实了较高的工作控制水平对工作满意感具有显著正效应[7