浅谈跨文化人力资源管理问题及对策

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1、浅谈跨文化人力资源管理问题及对策  摘要:企业的国际化进程随着经济全球化而不断加快与深入。在跨文化人力资源管理中,沟通障碍、管理不便、多元化矛盾等问题凸显。跨文化的人力资源管理需要充分认识文化差异带来的矛盾和冲突,通过加强跨文化培训,推进多元化管理模式,促进文化融合等来解决相应问题。  关键词:跨文化人力资源管理企业  一、了解文化差异  当一种文化跨越了不同的价值观、宗教、信仰、精神、原则、沟通模式、规章典范等等不同文化时,我们就称之为跨文化。  文化差异影响着人力资源的产出效率,这些影响是正面的还是负面的,则取决于企业对文化差异的认识和利用。如欧美独资企业里中方和外方的

2、员工的观念差异包括:自我观念差异、行为观念差异、年龄观念差异、时间观念差异、思维方式差异。文化差异会带来诸多障碍,在实际的管理实践中,通过区分、判断和利用不同文化背景中人的鲜明特点,发挥其最大的价值。  二、跨文化人力资源管理存在的问题及对策  1.文化差异导致沟通障碍与跨文化培训。文化差异造成的沟通障碍可能由于:语言、风俗习惯、符号意义、宗教等等。以符号意义为例,如简单的点头和摇头,大部分国家会为点头“YES”摇头“NO”,然而在印度和保加利亚则是相反。由于人们知识广度有限,对文化差异问题不够重视或不够敏感,导致不能避免文化差异带来的冲突。除了文化本身的差异,不同文化背景

3、下的价值观和思维方式也不相同。如,东方的集体主义价值观与西方的个人主义存在着很多对立的方面。由于价值观和思维方式更加稳定、不易改变,因而更需要重视。  上述问题可通过跨文化培训减少。跨文化培训通过认识和了解双方文化、语言培训、跨文化沟通的培训等使员工相互了解并尊重,从而避免工作中由文化差异引起的冲突。在跨文化培训实践中,首先明确本企业在跨文化管理中存在的的问题,然后确定培训的目的(如:使异文化员工快速融入当地环境),最后再制定方案、实施培训。通过培训,双方或多方对多元文化达成一定程度认同和接纳,并发挥文化优势,进而形成独特的企业文化。  2.人力资源管理实务中的问题与对策。

4、(1)人员配置方面的问题与对策。国际化企业因为地域、文化、管理模式等的差异,在人员来源、招聘与配置的方法等方面存在较大差异。例如,国际化企业的员工一般有三个来源,即母国、东道国和第三国。从不同来源挑选员工各有利弊。  对此,建议采用本土化为主、多元化为辅的人员配置方式,从而充分发挥本地优势,并利用各方优点,达到最优配置。采用与企业整体战略相一致的本土化人力资源战略,可以减少文化差异带来的误解、利用良好的人际关系迅速打开市场等,也利于当地经济安全和就业机会增加。以多元化为辅的人员配置能综合母国、东道国和第三国人员的优势,例如,母国派遣人员能贯彻总部战略,有效维护总部的利益;而

5、第三国管理人员能更有力地推行国际化战略。  (2)人员培训方面的问题与对策。国际化企业的人员培训,一方面是对管理人员的跨文化培训:法律法规、当地风俗习惯、宗教信仰等;另一方面是对东道国员工的培训:如何融入国际化企业文化、体制、工作习惯等,避免培训中反文化侵略、对立情绪等情况。  对此,建议采用以企业文化为中心的培训。首先进行多元文化整合,寻求和创建一个多元文化的平衡点,然后形成特色的企业文化,最后据此进行培训。在此文化整合、提炼的过程中,加大员工的参与度,使员工了解、认识、进而认同最终的企业文化,为培训铺平道路。在培训方法上,采用世界先进的通用的培训方式是提高员工能力的必要

6、途径。  (3)人员考核和激励方面的问题与对策。不同文化中人们所看重的激励是不同的,文化差异会导致人员考核和激励方面的问题。如,西方的员工重视物质激励,而东方的员工虽然也重视物质上的激励,但是对精神上的激励,如赞赏、认同感等的重视程度要比西方员工更高。  对此,建议采用基于结果的人员考核和针对性的激励政策。定量和客观的员工考核标准,通过“员工参与”“结果导向”和上下级“双向沟通”的绩效考核模式,客观地评价员工的成就,更易让员工信服,同时为其他人力资源管理措施提供依据。激励政策着重凝聚人心,培养归属感与认同感,因而需要对不同的心理特征和客观需要有所了解,针对性地激励。例如,在

7、华外资企业吸引当地员工的往往是薪酬优势,因而物质奖励更为重要。  (4)人员薪酬福利方面的问题与对策。国际化企业的薪酬体系如何跟东道国的实际情况结合,保证合理性与竞争力?如何为不同文化背景下的员工提供个性化的福利,使员工达到较大的满意度?不同文化背景下的薪酬福利往往差别较大。如中方的薪酬往往与资历和学历挂钩,多团队奖励;而外方薪酬主要与工作性质挂钩,常采用金钱激励和个人奖励。  对此,建议采用多元化的人员薪酬福利政策。首先根据当地的劳动力成本与企业自身特点,制定适合的企业的薪酬战略。其次以绩效为标准制定可变薪酬。各

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