浅析奖惩绩效考核机制在人力资源管理与开发中的运用

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浅析奖惩绩效考核机制在人力资源管理与开发中的运用　　【摘要】奖励和惩罚有助于实现人力资源管理的目标、调动人的积极性，提高素质，在管理中要用精神加物质进行奖励，尊重个体差异，加强团队管理，建立考核和完善机制。　　【关键词】奖励惩罚考核机制人力资源管理　　人力资源管理过程中奖惩是必不可少的手段和方法，奖励就是指一个有机体在追求某种既定意愿时的目标，从诱因看；奖惩是将外部适当的刺激变为内部的心理动力，从而增强或减弱人的意志或行为；奖惩是指，人的精神被激发后，处于一种活跃状态，对行为有着强大的内驱力，促使人们为期望和目标而努力，惩罚就是对工作失误，没有按时完成工作任务进行的一种经济处罚或行政处罚等。　　一、奖励和惩罚对人力资源管理的意义重大　　（一）奖惩有助于实现人力资源管理开发的目标　　人力资源开发的出发点和目标就是培养高素质，品学兼优，德智体美劳全面发展的人才，这正是奖惩和教育的本质。奖惩本身就是一种培养人的教育活动，奖惩又是一种有效教育的方针和手段。　　（二）奖惩可以开发人的潜能 　　在一般情况下，人的潜能只能发挥20%至30%。但在良好的激励环境下，同样人的潜能可能发挥到极致。人力资源开发的理想目标就是最大程度把人的积极性调动起来，把工作做得更好。　　（三）奖励和惩罚可以调动人的积极性　　比如一个小孩他的父母总是指责他，说他这也不行那也不行，他和家长的对立情绪更加厉害，有的还产生破罐子破摔的情况。不但教育的目标没有达到，而且还会把问题弄得更坏；若哄着她，说他很乖，鼓励他，说他学习好、听话、并给予一定的物质奖励，他将表现的更好。因此，激励奖励水平的高低，可决定对员工积极性和工作动机激发的强弱。因此鼓励和奖励的水平高低可决定对员工积极性和工作动机的激发强弱。　　（四）奖励和惩罚相结合可以提高素质　　提高素质有两个途径：一个是培训，一个是奖励。培训本身就是一个教育的过程。而奖励在提高人的素质过程中起着其他手段无法替代的作用。　　二、建立考核体系，完善奖惩绩效考核机制　　（一）目标设计　　1.改变考核意识。提高单位考核“整体”理念。由于职责特性决定绩效考核工作一般由单位人事部门负责，其他职能部门协助配合做好考核工作，但许多时候其他部门将考核理解为监管、惩罚和压力，在考核过程中采取自我保护的做法，在部门自评时给本部门打高分，在部门互评时，要么采取一好百好，要么进行相互指责，直接影响绩效考核成效，使绩效考核成单位职能部门负担，导致绩效考核目的与初衷大相径庭。让单位全体职工正确认识单位整体性，无疑是十分重要的。 　　2.完善考核指标的建构。尽量量化考核指标，绩效考核指标的设计应结合不同部门、不同岗位的职能，找出其关键点，体现出不同特征。对于单位在考核中应加大定量指标和客观指标的权重，减少考核的随意性，细化考核结果分级。避免笼统给出“合格”“不合格”“基本称职”“较为满意”等模糊的评价。各等级要有明确指标说明，尤其是要有量化标准，以确定它们之间的界限，做到考核者心中有数，被考核者心服口服，我校在今年岗位设置，兑现岗位等级工资时，就用量化指标的办法打分排队，对号入座，收到了比较好的效果。　　3.正确设置考核周期。缩短考核周期，增加考核成效，目前单位绩效考核大多是在年终或者半年进行事后期末考核，这种方法不能及时将员工的成绩和不足展现出来，不利于人力资源开发管理。因此要改变期末考核的做法，增加月度考核，季度考核和日常考核，将各种考核有机的结合起来，加强对日常考核的重视，主要评价员工履行日常工作的职责和完成临时工作任务的情况，以考勤岗位职责，计划和临时性工作任务的完成情况，可以对员工绩效作出阶段性评价。随时发现问题、改善绩效；同时注重对员工实行个性考核，把个人的考核目标进行量化和明确，使个人考核与岗位职责工作目标紧密结合，公正客观地评价个人工作业绩。　　4.合理运用考核结果。考核结果正确运用，增强严肃性，绩效考核就是一把“双刃剑”，其效果最终要体现在考评结果上，唯有此，才能真正实现绩效考核的目标。单位应当打破平均主义思想、通过考核，使职工更清楚的了解自己的优势和不足，奖优罚劣，体现出不同绩效价值，同时进一步做出员工培训，晋升、调动等职业规划，力求在定岗、定员、定薪等方面严格与绩效考核结果挂钩，切实调动员工积极性。　　（二）机制设计 　　设计思路.根据单位实际情况，以目标管理法为理论基础来改进和设计绩效考核机制，目标管理包括两个方面，第一必须与每一位员工共同制定一套便于衡量的工作目标，第二定期与员工讨论其目标完成情况，由下级与上级共同制定具体的绩效目标，并定期检查完成目标进展情况，并由此决定上下级的责任和分目标，然后把这些目标作为管理、评估、奖励每个单位和个人贡献的标准，用系统方法使许多关键管理活动结合起来，并且有意识地瞄准有效和高效，实现单位和个人目标。　　思路的核心就在于将目标管理和自我控制结合起来，正如彼得德鲁克所说“目标管理和自我控制最大优点是：以目标给人带来的自我控制力取代来自他人的支配式管理控制方式，从而激发人的最大潜力，当然，在实施过程中要克服倾向短期目标而牺牲长期利益的弊端，这也要求了在制定绩效目标时要处理好个人成绩与自我价值实现的关系。　　（三）体系设计　　所谓绩效目标，是指员工未来绩效所要达到的目标，它可以帮助员工关注那些对于单位更为重要的项目，鼓励较好的计划以分配关键资源，并且激发为达到目标而做的行动计划准备。而员工个人绩效又来源于整体组织、部门的总体，目标的分解和传承，即通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性，这一过程一级接一级地将目标分解到单位的各个部门的具体目标，而个人绩效目标制定是个人工作计划，从年度计划到季度计划最后分解到月度计划分为三步：一是根据单位战略进行分解出各部门主要目标；二是基于部门目标，明确个人岗位职责任务；三是依据个人工作任务制订工作计划。　　（四）实施绩效考核 　　为保证绩效目标设置合理有效，应该做到主管制定，员工参与，双方确认，对员工考核要按德能勤绩四个方面进行，并要细化分解，建立与人才贡献相适应的收入分配机制和奖励机制，要按贡献大小进行收入分配和奖励，对突出贡献者要重奖，对造成工作失误者要重罚！要研究制定单位管理收入与经营业绩的挂钩办法。　　三、科学运用奖惩绩效考核机制　　（一）既重视物质奖励，又要重视精神鼓励　　物质奖励是指通过物质刺激手段，鼓励职工好好工作，如发工资奖金等。在改革开放的今天，我国个别人身上出现拜金主义，金钱万能现象，个别领导也认为只有发钱才能调动职工积极性，没注意人的精神需要和道德的缺失。所以必须把物质奖励和精神鼓励结合起来，才能收到最大的奖励效应。　　（二）推行差别奖励和惩罚　　奖励与惩罚的目的是为了提高员工的积极性，工作性质，环境，个人上升空间，报酬等对员工的积极性都有很大的影响，所以制定奖惩制度时，一定要考虑个体差异，这样才能收到最大的奖鼓励效力。　　（三）丰富工作内容　　工作内容的多样化能使职工在工作中心情愉悦，在工作中能超常发挥，可能取得无法意料的工作业绩，也帮助员工提高了自身业务能力。　　（四）加强团队合作 　　团队合作通过管理权力分解使团队合作不再是管理者一个人的事而变成团队的共同使命。团队成员会出于对自身集体荣誉感把改善提高管理工作作为自己的事会尽力做好。　　（五）不拘一格选拔人才　　人才是科学发展的第一资源和重要支撑。具有特殊而重要地位和作用，因此，要不断的树立人才发展的观念，树立和强化人才优先发展的观念，提高识才、引才、育才的能力。第一、要全力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围，宣传和普及科学人才观，要让人才是科学发展第一资源，人才优先发展，以用为本新理念逐步深入人心，促进解放思想、解放人才、解放科技生产力。第二、要制定完善支持高层次人才创新、创业的政策措施，要改进人才管理方式，推进人才培养、开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制的改革创新，激发人才创新、创业的活力。第三、要认真实施重点人才工程，对担任重点课题、重点项目的人才重点培养，引领和推动各类人才队伍建设。第四、要不断完善和提高党管人才的工作水平，为积聚人才、协调各方优势、统揽全局、使各类优秀人才脱颖而出，在全社会形成尊重知识、尊重人才的良好风尚。　　管理是一门科学，也是一门艺术，员工积极性要靠领导在政治上关怀、生活上关心，好的奖惩绩效考核制度才能调动起来，要改变传统思维模式，使单位在激烈的市场竞争中立于不败之地。　　参考文献　　[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2007.5.　　[2]臧有良，暴丽艳.管理学原理[M].北京：清华大学出版社，2008.7.　　[3]陈哲彦.人力资源管理与组织绩效之关系[J].中山大学学报，2006. 　　作者简介：王立本（1958-），男，陕西咸阳人，经济师，主要从事人力资源管理与开发。