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1、学习人力资源管理的启迪人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的指导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，物尽其用，人事相宜，以实现组织目标和个人的需要。组织为了实现既定的目标，运用现代科学的管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的综合。人力资源管理包括三方面内容：人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标；二是必须充分有效地运用计划、组织、指挥、协调、激励、控制等现代管理手段；三是人力资源管理是研究人与人关系的利益
2、调整，必须使用相关的手段相互配合才能取得理想的效果，如薪酬必须与晋升、流动、培训等相互配套。企业是现代社会中一种非常重要的组织形式，人力资源管理作为企业管理中的一项重要内容，其主要目的是为组织发展服务。管理的基础就是人力资源的管理。中国有句俗话:不怕没好事,就怕没好人。如何用人,是每位管理者常思考的问题。人作为个体,每个人都为企业的生存和发展做着不同程度的贡献,所以人在企业里成为了资源。但每个个体的人由于人生经历、知识层次、性格特点和个人兴趣偏好的不同,都各有优缺点。即使有的人优点很突出,但他的优点对企业作用不大,企业也无法充分使用;即使有的人缺点很突出,甚至很多,但他的优点
3、正是企业所急需的,企业也只能在他的强项上重用他,除非有比他更完美的人来替代他。所以如何来量才适用,来挖掘人才、吸引人才,并在企业内进行合理的配置就需要专门的研究和管理。因为对人这种资源的判断比物更难管理,所以才有了人力资源这门管理学科。 人力资源管理的理想境界是人尽其才,但现实中是无法做到完美的。企业的人力资源工作的任务有以下三方面:准确地选拔人才;不停地培养后备人才;招聘所需要的人才。 首先谈谈准确地选拔人才。由于选拔者和被选拔者都是普通人,二者之间评判标准的差异性和人性的多面性使我们无法做到绝对准确地选拔人才,那既然人才选拔如此之难,我们就没有办法做到准确了吗?回答是
4、当然有,就是采取更科学的办法去尽力做到趋近准确。笔者不提倡“民选”,因为完全依靠民主测评选拔人才不一定是最科学的办法。笔者也不太喜欢单纯的领导任命,因为有局限性。笔者比较倾向于民主集中制,因为这是一个稳定科学的系统，这个系统运行的依据有三个方面:一是民主测评;二是业绩说话;三是领导决策。 企业里绝大多数的员工是善良的、是公正的,笔者认为民主测评是有用的,毕竟干活的是基层的员工,员工不服气,工作干好的概率不高,里边肯定隐藏着工作质量的折扣,而更可怕的是这种折扣在出大事之前是管理层感觉不到的,因为工作干的好些坏些没有绝对衡量标准,成本高点低点、问题处理快点慢点、员工的主动性强些
5、弱些，换个人是不是做得要更好,都不能一目了然,而无形间损失的是企业的效益和对外竞争能力。 光听大家的评价还不够可靠,大家都不看好,但他领导这个集体不断地走向辉煌,让员工得到了实惠,业绩如果真是他干出来的,而不是外力的恩惠,最终员工会拥护他。所以,看工作成绩也是一个非常有效的办法。当然,这里指的工作成绩不是单纯的指标完成,如果遇上特殊情况,如果不客观分析会“错杀”人才的,何况指标的制定也有一定的局限性。最后就是上级领导的决策了,这时候就出现了一个关键,领导决策要和前两个因素如何结合的问题。第二点好办,业绩毕竟好判断些,不容易粉饰。而第一点面对人多嘴杂的一个结论,考验的就是领导
6、者的智慧了。但有一点很重要,民主考评的结果先调查清楚,简单认为大家说的在不在理是不可取的,深入基层才是硬道理,不调查研究就没有发言权。 其次谈谈培养后备人才的问题,笔者认为这比准确提拔人才都难。首先,提拔人才是现实急需用人,而培养人才是为未来做准备,很容易被忽略；其次,提拔人才是对现实信息的判断,而培养后备人才更像是对未来趋势的预判。这不但要求领导者敏锐的洞察力,还需要领导者的胸怀。反正是给未来培养人才,目前出不了大问题,就会导致培养工作的局限性。 笔者认为应从以下几方面入手加强后陪人才的培养:一是抓好源头。采用公开选拔、竞争择优的办法把最优秀的人才聚集到企业的人才储备中
7、；二是注重培养。优先安排企业管理干部参加各类学习、培训,鼓励他们提高学历层次专业水平,为企业发展储备人才；三是为他们搭建平台,提供学习，发挥才能的机会,提高他们处理问题、解决问题的能力；四是提倡轮岗培训。即在企业内部各个岗位之间进行横向的交流和轮岗,促进知识和能力的互补；五是抓好考核关。对德、勤、能、绩进行综合考评,以优胜劣汰,优化队伍；六是大胆使用。对后备人员中优秀的、显示出较好工作潜质的,大胆选拔使用,推上一线。 最后谈谈如何招聘人才。笔者认为关键在于如何确定招聘条件。一般来讲,要招聘的人可以分这
