安新强有效运用绩效考核处理员工关系.doc

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1、《有效运用绩效考核处理员工关系、调岗调薪及违纪员工处理》课程大纲培训讲师：安新强培训时间：1天【课程背景】：《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，加上经济危机的冲击与加剧，国内大部分企业均受到了不同程度的影响，可以说广大企业内外交困，高层人士内忧外患、茫然不知所措！不少企业聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问、律师人士进行调岗、调薪、裁员、解雇来减轻企业的运营负担！但却引发出一个严重的负面后果——广大在职员工的归属感、认同感、忠诚度、积极性等受到了莫大的打击与伤害，甚至在职与离职员工纷

2、纷拿起法律武器，劳动争议此起彼伏……不少企业意识到薪酬绩效管理的重要性，于是加强内功修炼，重新设计薪酬绩效管理体系，以迎接新经济、新机会的到来！但是由于企业管理者或人力资源咨询顾问对劳动法律法规的不熟悉，其薪酬绩效管理体系往往在法律面前站不住脚，经受不了法律的质疑；例如，如何调岗调薪及界定劳动者不能胜任工作等问题，广大企业均难以提供法律认可的证据，最终发生劳动争议的，企业必然败诉！如何将企业人力资源管理，尤其是薪酬绩效管理与劳动法律法规有机结合，已成为广大企业中高层必须重视、研究及应用于实际的核心问题！【培训收益】通

3、过案例为大家释疑解惑，帮助用人单位如何将人力资源管理5与劳动法律法规进行有机结合，如何运用绩效考核方式进行有效裁员解雇及调岗调薪，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与归属感！【课程大纲】第一讲：如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计1.企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。2.怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？3.“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？4.因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？5.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？6

4、.劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？7.如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？8.结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？9.如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？10.如何制定关键绩效指标？11.如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？12.对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？13.末位淘汰制度的正确使用。第二讲：如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计1.怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？2.“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？3.因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告

5、终，为什么？4.法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”5？5.如何界定“不符合录用条件”的范围？6.如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？7.试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？8.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？9.试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？10.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？11.劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？12.提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确

6、认？13.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？第三讲：如何认定严重失职及其体系设计1.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？2.如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？3.因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？4.法律上如何证明劳动者“严重失职”？5.如何合法辞退“严重失职”的员工？6.如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？7.通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？8.“严重失职”与“营私舞弊”的区别？9.如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利

7、益？10.如何界定“重大损害”？11.“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？5第四讲：如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计1.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”？2.如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？3.因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？4.法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？5.如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？6.如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？7.采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否

8、采信？8.如何设计《违纪违规处分通知书》？9.如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？10.解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？第五讲：如何有效调整薪酬及其体系设计1.法律上“工资”的含义与范围？2.怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定