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1、浅论高校师资招聘中的理论与现实问题 论文关键词:高校教师招聘 理论问题 现实问题 论文摘要:对于高校而言,教师始终是质量与品牌的保证。如何保证和提高教师素质,是各高校长期关注的话题。在现有体制下,由于历史原因所致,高校当下尚未真正实现教师聘任制度,教师一旦引进,便很难将其分流出去。所以,严把”招聘关”,从源头上控制教师质量是各高校必须面对的课题。就此从四个方面探讨了教师招聘中的理论与现实问题。 高校教师作为知识的创造者及传播者,在高校运行机制中居于核心的地位。正如丁学良教授在《什么是世界一流大学》一文中所述,评价一所大学是否一流,应当按照九项标准衡量,其中,大学教员的素
2、质之标准列于首位[1]。 教师的重要性毋庸置疑。为了营造教师人才自由流动的良好局面,打破教师终身制以更好地激励教师,《高等教育法》第48条规定,“高等学校实行教师聘任制”。但由于《高等教育法》的规定没有强制执行的依据,所谓“无强制,则无法律”,这样的法律规定只有在相关细则配合的实施下才有活力。而这样的细则要么缺失,要么层次太低,最终使得教师聘任制度有流于形式之嫌。 所以,在目前背景下,教师一旦引进就很难再让其分流出去。各高校只有严把“进口”关,科学、严谨地招聘将来之优秀教师,是保证和提升大学质量的关键一环。本文将从以下几个方面探讨如何做好教师招聘工作,以及在招聘工作中理论与现
3、实的矛盾。 一、教师需求与供给的预测 (一)教师需求预测 教师需求是指高校为了当下及将来发展需要所应具备的教师数量及其所应具备的各项素质的综合。作为教师招聘的第一步,引进什么的教师的需求是必须要首先掌握的消息。那么,如何确定引进人员的标准?总体而言,应当分析目前空缺岗位。一般来说,工作分析的基本内涵可以概括为7W:即Who(谁来完成)、What(工作内容)、When(工作时间)、Where(工作地点及环境)、Why(工作目的)、How(如何完成)、ForWhom(为谁服务)[2]。只有在科学地考虑上述问题之后,一项工作的内涵才能清晰,需要什么样的人才完成这项工作才会有针对性
4、。 由于高校的发展必须具有前瞻性,所以除了要完成当前空缺岗位的人才引进工作,高校管理者还应当预测未来教师的需求情况,主要从以下几个方面考虑:财政预算的因素;由于个人辞职、中止合同、工作变动和退休等原因引起的教师更替;特定学科出现的新技术;要求提高所提供的教学质量的有关决定;学生的入学率及大学的发展规划等。 (二)教师供给预测 教师需求预测完成之后,并不意味着学校就能实现招聘计划,教师供给情况的排摸同样至关重要。现在大家几乎都达成的一致意见认为,高校教师应当由经历过系统学科训练的具有博士学位的人员或者在该学科具有最高学位者来担任。同时,博士的招生并不如硕士那般扩招得厉害,所以
5、,冷门专业与热门专业的师资招聘情况将大相径庭。作为学校招聘工作的管理人员,一方面应当收集全国范围内其他高校需招聘专业的博士建设情况,同时,还应当挖掘本校的相关人才,做到事半功倍。 二、招聘对象:不能近亲繁殖3 一所优秀的大学一般是不留本校学生的。之所以这样做,主要出于下述两方面考虑。 (一)保障学术自由 科学研究需要思想的碰撞,如果只有一种思想的存在是不可能带来学术的快速发展的。可以说,思想越自由,碰撞的火花越激烈,学术进步会越快。 大学必须要有学术自由。但问题是,对学术自由的限制很大的原因是来自于学术组织本身。试想,什么样的人会敢于在院系里表达自己的学术思想?如果一个
6、有权威的人坐在那里,而你又认同他的权威,你就不会去挑战他的权威。而如果这个权威又是你的导师,你就更不可能去挑战他的权威。所以,一个敢于表达自己思想、敢于挑战权威的人,一定是那些与权威没有利害关系、没有思想隶属关系的人。所以,为了保证学术自由,应当尽量避免近亲繁殖。 但在现实中,人情世故很难避免。这就要求高校招聘管理人员思考如何制定相关制度,从制度上规避这些人情或者权势的压力,用制度作为盾牌,既保护自己,又维护学校的学术自由氛围。这是值得深入研究的现实问题。 (二)打破官本位 在《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》中指出,“推进政校分开、管办分离……随
7、着国家事业单位分类改革推进,探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策,克服行政化倾向,取消实际存在的行政级别和行政化管理模式。”去行政化倾向改革是我国教育体制改革中遇到的非常棘手的问题。教育去行政化的重中之重在于破除官本位思想。只有打破这个源头思想,其他去行政化政策才有可能实现。那么,打破官本位思想和学术近亲繁殖有什么联系?在现有体制下,往往导师行政职位越高,学生越容易留校。所以在博士生报名的时候,往往行政职务越高的导师,就越有人愿意报名,而非水平越高的人。这就迫使老师们都有一个
