法学双师型师资队伍配套保障机制的构建权威资料

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1、法学“双师型”师资队伍配套保障机制的构建　　摘要：法学“双师型”教师队伍的建设是提升法律职业教育核心竞争力的内在要求，也是弥合法律职业与法律教育“断层”的有效黏合剂。为保障“双师型”师资队伍的稳定和可持续发展，需构建一系列切实可行的配套机制。以“双师型”教师的内涵认定与准入为前提，以合理有效的激励制度为动力，通过分级量化考评标准对“双师型”教师进行动态管理，并运用约束机制解决教师“出得去，回不来”的难题。　　关键词：双师型;激励性薪酬;考评制度;约束机制　　G640A1002-4107（2015）08-0047-02　　长

2、期以来，在我国法学教育“重理论，轻实践”的理念影响下，高校法学教师的专业知识也普遍存在着结构性失衡的问题，具有资深法律实务经验教师的匮乏导致了法学教育和法律职业的严重脱节。正如贺卫方教授所说：“由于法律职业与法律教育的脱节，我们的法律实务难以成为专业知识得以生长的温床，书斋里的高头讲章与操作中的章法混乱形成了强烈的反差。”[1]职业技术教育的内涵决定了建设一支具有“双师素质”的高水平师资队伍，是提升其核心竞争力的内在要求。完善相应的配套机制则构成“双师型”师资队伍稳定和可持续发展的基本保障。　　一、保障机制的前提――认定和

3、准入标准　　建立一支精良的法学“双师型”教师队伍，首先要有一套规范、合理且为个体所认可的资格认定体系。“双师型”师资内涵存在“双证”说、“双能（双素质）”说、“双职称”说等多个观点，使得我国对“双师型”教师的认定标准缺乏统一认识。其中，比较合理的是“双能（双素质）说”，是否是“双师型”教师应看重其实践教学能力而不是以证书为瞻。苏力教授认为，一个没有法科学历、没能通过司法考试、但在基层司法一线工作了20年的法官，法律知识和能力不一定弱于一位读了20年法律教科书的学者[2]。当然，作为法律职业者，通过司法考试还是十分必要的，这

4、可以使教师在进行职业选择时游刃有余，而不仅局限于企业法律顾问或法律工作者这一狭窄领域。因此，“双师型”教师的认定体系主要从两方面构建：教学能力+实务技能。　　我国教育部高等教育教学评估中心在《普通高等学校本科教学工作合格评估指标内涵解析》中对“双师型”教师内涵的界定也是既考虑到了教师的教学能力又兼顾了实务能力。然而这一标准显然与各学科发展的差异性之间存在着脱节。以法学为例，就显现出了三个不妥之处：其一，讲师以上教师职称与中级以上（即三级）律师职称是不能同时具备的，法学教师只能选取其中一个序列进行职称的晋升。其二，“近五年中

5、有两年以上在企业第一线从事本专业实际工作的经历”，显然拉低了法律职业的准入门槛。法学教师不仅应至少具有两年以上实务工作经验，而且以通过司法考试为前提，二者并非选择关系而是并列关系。其三，法学“双师型”教师应既包括校内专任教师，又包括来自法律实务部门的兼职教师，是一个专兼结合、结构合理、素质较高的法律人才培养共同体。《解析》仅从校内专任教师的角度进行界定无法适应“法律人才培养共同体”教育模式的发展趋势。因此，法学“双师型”教师的认定应融合法学知识、教育能力、专业素质和实务技能建立起统一的标准体系。综上，笔者认为法学“双师型”

6、教师的认定标准为：1.具有法学专业本科以上学历，这一条件可以保证法学教师具有相对完整的法学理论知识;2.通过国家司法考试取得法律职业资格;3.从事专、兼职教师职业满两年以上，具备较强的教育教学能力;4.近五年中在实务部门从事法律职业累计满两年以上，具有较强实务技能;5.接受过系统的教育理论的培养和训练。上述五个条件须同时具备，缺一不可。同时，应保持“双师型”教师认定标准的动态性，将上述标准与“双师型”教师的考评制度相结合，建立一套“能上能下，能进能出”的动态评定体系，对考评结果不合格的“双师型”教师，取消其资格。　　二、保

7、障机制的动力――激励制度　　（一）加大以绩效为导向的激励性薪酬力度　　薪酬是衡量人才的市场价值和社会价值的有效标准。“双师型”教师既具有系统的法学理论知识和丰富的实践经验，又掌握高超的实务技能和实践教学能力，承担着较普通教师更为繁重的工作任务，因此，必须制定合理的薪酬模式，适当拉开岗位之间的激励性薪酬差距，进一步体现劳动成果的差异性。以日本为例，日本职业学校“双师型”教师的考核晋升与工资待遇的提高直接挂钩，国家对职业课教师给予较优厚的待遇，其工资比担任其他课程的同级教师高10%，比公职人员高16%[3]。本文建议，法学“双

8、师型”教师的薪酬主要由两部分组成：基本工资+课时酬金。其中基本工资可以教师的职称职务为标准，课时酬金应较一般教师提高20%，真正实现薪酬的激励功能。　　（二）根据不同群体的主导需求进行按需激励　　根据马斯洛需要层次理论，个体对于多方面的需要并非同时存在，当基本需要得到满足时，其他的需要才能成为新的激励因