激励系数(最终稿)

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1、激励系数：一个衡量薪酬激励性的新概念廖建桥，蔡婷，文鹏（华中科技大学管理学院，湖北武汉430074）摘要：国内外大量成功的薪酬改革经验表明，基于绩效的可变薪酬体系对员工的激励效果最佳。本文在以往研究的基础上，提出“激励系数”这一衡量薪酬激励性的新概念，然后分析了激励系数的影响因素，最后给出了激励系数的合理推荐值，以期为企业的薪酬管理实践提供一些启示。关键词：激励系数可变薪酬薪酬结构作者简介：廖建桥（1957-），男，湖北广水人，华中科技大学管理学院教授，博士生导师，研究方向：人力资源管理；蔡婷（1984-），女，湖北汉川人，华中科技大学管理学院硕士生，研究方向：人力资源管理；文鹏（1980-

2、），男，湖北公安人，华中科技大学管理学院博士生，研究方向：人力资源管理。中图分类号：F270收稿日期:2009年9月11日以往的研究表明：没有激励时一个人往往只能发挥其全部潜能的20%～30%，而科学有效的激励机制能使其潜能发挥到80%～90%。作为一种激励手段，薪酬既能满足人们对物质利益的基本需求，又能实现自身价值的心理诉求，具有物质和精神的双重激励作用，因而一直受到国内外学者和管理实践者的高度关注。关于如何提高薪酬的激励作用，理论界和实践界普遍存在两种方法：第一种方法是通过提高薪酬的总额。但该方法会持续增加组织的经营成本，导致组织的薪酬策略失去灵活性，因而被越来越多的组织所放弃；第二种方

3、法是在薪酬总额不变的前提下改变固定与变动薪酬的比例，将人们的努力程度与薪酬联系起来，从而激发他们的工作热情。这种方法能在不增加组织经营成本的情况下充分调动员工的工作积极性，受到多数组织的青睐。在学术界，这种做法被称为“基于绩效的薪酬（performance-basedpayment）”或“可变薪酬（variablepayment）”，国内外学者对这种方法的作用进行了较深入的探讨。那么，针对不同的组织、岗位和员工，薪酬的变动比例究竟多大才合适呢？我们又该如何来衡量这种变动比例呢？对该问题的探讨将会给组织薪酬设计提供直接的帮助和启示。以往的文献还尚未涉及到这些内容，本文拟在充分回顾薪酬相关理论的

4、基础上，对上述问题作出尝试性的回答。一、薪酬激励系数的提出我们拟对薪酬及薪酬结构的相关文献进行回顾，并在此基础上提出薪酬激励系数。薪酬是指作为雇佣关系中的一方，员工所得到的各种货币收入以及各种具体的服务和福利之和。Gray&Cannella指出薪酬主要有三个维度：薪酬水平、薪酬时间和薪酬风险维度。薪酬水平是指年度货币报酬水平；时间维度上，薪酬可分为基于短期业绩的薪酬和基于长期业绩的薪酬；风险维度是以变动薪酬（奖金）和固定工资的比例来表示，奖金和固定工资的比例越高，薪酬的风险越大。相对而言，薪酬激励更重要的是薪酬风险维度[1]。因此，我们选取薪酬结构中变动薪酬和固定薪酬的相对比例关系来研究薪酬

5、对员工的激励作用。学术界已对薪酬结构进行了较深入的讨论。一般而言，薪酬结构（即薪酬各组成成分及相对比例）对组织的影响比薪酬水平的影响更大，这是因为薪酬结构各成分的相对改变不一定会影响成本，但是工资水平的增长在给组织带来积极影响的同时，也会造成人力成本的增加。在企业应该如何通过薪酬来激励员工这一问题上，大多数研究都表明薪酬结构比薪酬水平有更显著的激励效果。例如，Jensen&Murphy认为支付管理者多少薪酬并不重要，重要的是如何支付，即管理者的薪酬是如何构成的[2]。Mehran提出证据表明管理者更多的受到薪酬支付形式的激励而不是薪酬水平[3]。斯蒂芬·罗宾斯等人也认为，薪酬与激励的关系是绩

6、效工资方案背后的逻辑基础，可变薪酬因为与绩效挂钩而被企业广泛用来激励员工[4]。调查显示，美国现在约有2/3的大中型企业实行可变薪酬计划[5]，58％的专业人员和94％的管理人员的薪酬结构中都存在可变薪酬[6]。Hamid随机选择153个制造业公司1979-1980年的资料检验高管人员薪酬结构时发现，公司绩效与高管人员持股比例正相关，与基于股权的薪酬比例正相关，从而用证据支持了提倡激励性薪酬的观点，也支持了那些认为薪酬形式比薪酬水平更能激励员工提高绩效的观点[7]。Gerhart&Milkovich基于一个全国范围的中高层管理人员样本，研究了组织差异对薪酬水平和薪酬组合的影响。他们提出，用个

7、人薪酬中的变动薪酬（短期奖金和长期激励）与固定薪酬（基本工资）的相对值来衡量“薪酬组合”或可变薪酬的程度，并认为这三部分组成了现金薪酬水平[8]。与他们的观点相同，郝景文（2008）将可变薪酬占总薪酬的比例定义为可变薪酬支付力度，他认为可变薪酬最优支付力度的确定对于可变薪酬实施效果至关重要[9]。综合国内外现有对薪酬激励强度的研究，笔者认为，在研究薪酬激励时，用“变动薪酬/薪酬总额”比用“变动薪酬/固定薪酬”