关键岗位接替模型

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1、华源集团公司中层关键岗位接替模型关键岗位员工是企业的中坚，关键员工的离职（包括正常离职和非正常离职）对企业影响巨大。因此对关键岗位员工制定接替计划，是人力资源规划的重要内容。关键岗位接替计划应当与职业生涯规划紧密结合起来，保证关键岗位的“安全”。关键岗位的接替模型是以岗位晋升阶梯、中层关键岗位调配模型和关键岗位素质模型为基础，采用纵向和横向分析的方式进行建立。一、岗位晋升阶梯模型岗位晋升阶梯的制定，既是企业发展的需要，又能起到激励员工的作用，岗位晋升阶梯是职位管理系统的一部分，要从战略发展需要、全局责权平衡、员工整体

2、激励的角度进行系统规划，稳妥实施。为管理人员晋升拓展空间，不仅让管理序列不再显得拥挤，而且还为从事技术的专业人才提供了晋升通道。建立该体系是做好人员招聘任用、发展晋升、薪酬激励的前提，更是职位管理的基础。针对公司岗位现状，利用岗位晋升阶梯模型纵向对公司现有岗位进行综合分析，分为行政人力系列、财务系列、工程技术系列和产业管理系列。具体分析模型见下图：科员行政专员主任副主任行政主管行政总监行政人力系列岗位系列职务分类人力资源和劳资管理部集团办公室人力总监主任副主任人力主管人力专员人力专员图一出纳会计主任副主任主管会计财务

3、总监财务系列岗位系列职务分类按揭管理部集团财务部财务总监主任副主任主管专员科员图二技术员助理工程师主任副主任工程师技术总监工程技术系列岗位系列职务分类合同预算部工程技术部技术总监主任副主任造价员助理造价员预算员图三科员专员主任副主任主管公司副经理综合类系列岗位系列职务分类产业管理办公室前期工作部公司副经理主任副主任主管专员科员图四二、集团公司中层关键岗位调配模型中层关键岗位调配模型是对集团现有岗位进行横向分析，针对集团公司关键中层岗位梳理了集团所有岗位，以下为集团公司中层关键岗位调配模型。集团办公室主任各子分公司办公

4、室主任集团人力资源和劳资管理部主任调岗晋升晋升集团财务部主任各子分公司财务部主任晋升按揭管理部主任营销分公司内务部主任晋升集团财务部主任调岗工程技术部主任前期工作部主任调岗调岗建筑公司副经理建筑公司工程技术部主任晋升合同预算部主任建筑公司经营管理部主任晋升前期工作部主任营销分公司市场部主任晋升工程技术部主任调岗产业管理办公室各子分公司副经理调岗三、关键岗位素质模型企业在选人、用人时应重在发现其优势，而不是去克服劣势。优势的核心是个性与天赋，一个人的能力内容正如一座冰山，我们看到和测量的是冰山以上的一小部，即一个人的表

5、象行为、知识、技能或者是说应知、应会的内容，而冰山以下绝大部份潜在的不易察觉的，但却是决定我们业绩结果的深层次因素。员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。这就要建立企业关键岗位素质模型。本次关键岗位素质模型，主要针对企业的管理人员。企业管理人员按职务级别可划分为基层、中层和高层，对于不同级别的管理人员来说，个人内在能力、人际沟通能力及组织管理能力是其必须具

6、备的三种胜任素质，可用下图来表示。ABCABCABC三角形A：组织管理能力高层管统筹规划能力、判断决策能力、组织指导能理人员力、团队建设能力、财务敏感性、危机处理能力、管理风格……矩形B：人际沟通能力中层管任用授权、培养下属、表达能力、说服感召理人员力、客户服务能力、影响力、沟通风格……三角形C：个人内在能力基层管生理素质、专业知识、技术技能、经验、逻理人员辑思维能力、成就动机、主动意识、自我情绪管理能力、自信灵活、创新意识、人格魅力、诚信正直……从上图可以看出，管理人员层次不同，对三种素质的要求程度也不同，这是由管

7、理人员的职能决定的。相对于中基层管理人员而言，高层管理人员更注重决策和组织管理，所以高层管理人员的组织管理能力要比人际沟通能力、个人内在能力水平显的更重要。而中层人员强调的是人际沟通能力，基层管理人员更注重个人内在能力。针对管理人员素质要求程度的不同，按照管理层次对素质模型进行划分。1、高层管理人员素质模型高层管理人员是企业经营战略、重要计划的决策者，担任着战略策划、制定经营决策、组织和管理、培训指导接班人等重要职能，因此企业对高层管理人员的素质模型要分外重视、力求全面。从胜任能力角度来说，高层管理人员的组织管理能力

8、是其最重要的能力要素。高层管理人员素质模型素质模型要素素质胜任标准一级指标（权重）二级指标（权重）三级指标（权重）定义个人内在能力（30%）个性品质（10%）诚信正直（2%）言行一致、信任他人、平等待人、建立道德标准并能严格遵守自信心（2%）知道自己的优点和局限性，在必要时能坚持自己的观点成就动机（2%）对成功、个人成就有强烈的渴望，展现出充沛