培训课件人力资源开发的管理

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1、人力资源开发的管理HUMANRESOURCEDEVELOPMENT1人力资源开发是指组织通过人力资源的投资、培训、选聘、使用及保护等环节提高人力资源的生产力，挖掘人力资源的潜力，保护人力资源的再生能力。包括人力资源的整体开发与个体开发。人力资源的整体开发是指以社会经济发展长远目标和人力资源开发理论为指导，在“科学化、法制化、现代化”的基础上，在竞争机制、激励机制和调控机制的作用下，全面系统地开发和利用人力资源，充分发挥其积极性、主动性和创造性，最大限度地促进社会经济的全面发展，获得最佳的整体效益。2

2、整体性人力资源开发的内容人力资源系统与外部环境协调发展。人力资源系统的开发与管理应该与其他因素平衡协调地发展，取得全局的利益。人力资源总量供求获得相对平衡。对人力资源进行合理规划，预测与平衡人力资源供求关系，防止人力资源的闲置、浪费与失衡。对人力资源进行合理配置。对人力资源进行科学优化的配置，使得“能者在其位，贤者在其职”。才得其用，职得其人，人职相宜，人称其职。尤其应最有配置关键岗位的高级人才。人力资源总体素质获得大幅度的提高。通过教育和培训等手段，全面提高人力资源的素质。其中包括掌握的知识、技能

3、、核心价值观、身体素质等内容。3整体性人力资源开发的内容人力资源管理系统的优化。重视对人力资源的使用和潜能的挖掘，通过有效的管理手段、管理方法与管理工具，充分调动人员的积极性，实现整体绩效的最优化。实现人力资本的最大效益。人力资源开发活动以效益优先为原则，根据实际情况，做到以较小的投入产生较大的产出效益。讲求教育与社会需求的密切结合，适应社会对各个层次的要求，从结构、总量、质量上保证国家经济发展对人力资源的需求。4按整体性人力资源开发的功能可将其分为：配置性开发：主要工作是择优、录用,或者聘用合格的

4、人力资源,并配置到合适的岗位上去；提高性开发：主要包括培训和教育人力资源,提高其素质和能力；利用性开发：其目的在于既要合理使用现有的人力资源,又要充分利用有关人力资源开发的“思想库”或“外脑”资源；流动性开发：充分利用劳动力市场和人才市场的功能,使人力资源流向最有利于其施展才能的地区、产业、部门、职业或岗位；整合性开发：主要是指优化人力资源的群体结构,使人力资源的群体功能大于其各个个体功能的简单相加,即1十1>2；储备性开发：活动主要是适当地储备各种类型的人力资源,以随时满足市场经济发展和社会各界对

5、人力资源的需求。5本讲主要内容合理使用有效激励科学培训职业管理6慎重选择、合理配置；优化组合、互补增值；放手使用、适度监控；适时调整、动态优化。合理使用能级对应原理、互补增值原理7高工作能力低工作意愿低高激发策略发展策略移转策略增强策略调整策略8发展策略：高工作投入意愿、高工作能力予以重用：职业发展规划、激励方案设计激发策略：低工作投入意愿、高工作能力重点激励：工作重新设计、制定报偿方案、职业发展规划调整策略：人岗不匹配的调整到合适的岗位增强策略：高工作投入意愿、低工作能力人岗匹配的培训提高：绩效评

6、估、技能培训移转策略：低工作投入意愿、低工作能力纪律管理、调动工作、心理辅导、辞退9有效激励影响员工工作积极性的因素分析建立科学的激励机制采取有效的激励措施10一、影响员工工作积极性的因素分析人们积极工作的条件期望理论的理论假设：人们在工作中愿意付出的努力程度的大小，取决于他期望从中得到东西的多少。理论模型：激励力量（M）=期望概率（P）×目标效价（V）案例：某厂为解决一技术难题，贴出一海报，规定“谁解决该难题，就提拔他为工程师。”现有三人，工程师、技术员、一般工人。问：1、三个人中谁的积极性最大？

7、2、在什么情况下，三个人的积极性都不大？11当“积极工作”成为“满足需要”的充分且必要条件时，人才会积极工作！充分条件：只要积极工作，就能满足需要；必要条件：只有积极工作，才能满足需要。12人们工作积极性不高的原因分析理论假设：人们工作积极性的大小，取决于他对“努力工作”导致“满足需要”关系的判断。关系越肯定，积极性越大；否则，积极性就不大。理论模型：积极性=P（努力工作—满足需要）13理论模型的应用积极性=P（努力工作—满足需要）=P（努力工作—绩效）P（绩效—报偿）P（报偿—满足）=P1P2P3

8、含义：如果P1、P2、P3都足够大，那么，积极性一定大。推导：如果某人积极性不大，P1、P2、P3中至少有一个太小。因此，只要找出影响P1、P2、P3的因素，也就找到了影响积极性的因素。14员工积极性不高的原因分析是否P1太小？P1小的含义：员工认为，即使积极工作，也不能完成工作目标？可能的原因：岗位目标太高？自身素质太差？客观条件不具备？同事合作不好？自信心不足？……15员工积极性不高的原因分析是否P2太小P2小的含义：员工认为，即使完成目标，也不能得到相应回报？可