项目部浮动薪酬考核奖惩办法

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1、项目部浮动薪酬考核奖惩办法9项目部浮动薪酬考核奖惩办法9项目部浮动薪酬考核奖惩办法9项目部浮动薪酬考核奖惩办法9项目部浮动薪酬考核奖惩办法9中建四局三公司基础设施部项目部浮动薪酬考核奖惩办法（试行）一、引言工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键。因此，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的积极性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。二、项

2、目部薪酬管理现状及分析（一）项目部薪酬管理现状目前，公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心，事业部依据公司效绩考核标准审定的项目级别，按各级管理人员岗位确定工资标准，项目部的项目六大员及其他管理人员，工资在同一标准下基本相同，差别不大。（二）项目部薪酬管理存在的问题1.现有的薪酬制度，没有灵活有效地运用公司的风险抵押浮动薪酬制度和竞争机制的管理思想、理念，没有针对各项目部承担任务不同来确定管理人员的薪酬。而是一直延用传统的薪酬分配体制www.wenku1.com，在这方面的工作没有改革创新；2.在现有的薪酬体制下，项目部及员工之间缺少公平竞争，没

3、有积极性、主动性；3.在现有的薪酬体制下，薪酬分配没有和利润挂钩，项目部参与竞争意识差。在如今的市场经济条件下，没有竞争意识就意味着没有生存空间，长此以往不利于公司长期稳步向前发展。（三）项目部薪酬管理存在问题分析由于现有分配体制，体现不出风险和回报挂钩，会使项目部里的个别管理人员心理不平衡，造成在管理上不思进取，不克尽职守，管理积极性不高，管理松懈，甚至玩忽职守。由此更会加大公司的监督管理难度，特别是工程成本的监督审核、控制难度将会加大。合理的薪酬分配体制应与市场规律有机地结合，那种“不费力、无风险、稳收入、非竞争”的平均主义不能做到效益的统一。

4、各项目部管理人员之间工资标准不应按同一个平台去操作，应参照公司对项目等级划分那样进行效绩划分评价，9制定切实可行的薪酬分配方案，充分体现按劳分配，多劳多得，充分调动员工的主观能动性、积极性，充分调动项目部的竞争意识。三、项目部浮动薪酬管理办法的建立（一）项目部浮动薪酬管理办法建立的原则1.不搞“一刀切”。不同的职务人员实行不同的岗位工资，浮动工资、奖金分配同管理目标挂钩，既体现以人为本的管理理念，又力争做到大家在同一起跑线上的公平竞争，减少人为的分配不公现象发生；2.不搞“保险承包”。不同的工程类型和施工条件，采取不同的经济技术指标进行目标管理，在

5、目标的确定上，要以项目部经发奋努力才能实现的先进水平为标准，制定合理的目标，应避免“不费力，无风险，稳收入”的目标管理，要做到客观、公正；3.不搞“形式”。在项目管理中，要重视过程控制，重视量化管理，对因不可抗力而导致项目目标难以实现或计划目标过低，应及时调整目标，使每个项目承包管理者既感到风险压力，又能充满信念，公司的经济利益又能得到保证。（二）项目部管理人员薪酬标准事业部依据上述原则，按公司以“基本薪酬+浮动薪酬+奖励薪酬”为薪酬管理思想，对事业部项目部管理人员的薪酬管理进行重新规划。内容包括以下几方面：根据中国建筑四局项目部薪酬管理的有关规定

6、，按照本项目规模，月度岗位薪酬等级确定为：□一档；□二档；□三档；□四档。1.职位（岗位）工资确定标准项目经理岗薪标准：合同额10亿以上：13000-18000元；合同额5--10亿：11000-15000元；合同额1--5亿：8500-12000元；合同额1亿以下：70900-10000元。技术负责人、商务负责人岗薪标准：合同额10亿以上：7200-12600元；合同额5--10亿：6000-10500元；合同额1--5亿：4800-8400元；合同额1亿以下：4000-7000元。质量、安全、材料、动力设备负责人岗薪标准：合同额10亿以上：58

7、00-10800元；合同额5--10亿：4800-9000元；合同额1--5亿：4000-7200元；合同额1亿以下：4000-6000元。2.浮动薪酬确定的标准项目部管理人员月度基本薪酬和浮动薪酬占岗位薪酬的比例如下：项目经理、生产经理：□基本薪酬占70%，浮动薪酬占30%。技术、商务负责人及其他六大员：□基本薪酬占80%，浮动薪酬占20%。其他管理人员：□基本薪酬占90%，浮动薪酬占10%。合同额1亿以下，项目经理每月浮动工资2000元，技术、商务负责人及其他六大员每月工资800元，其他管理人员每月工资400元；合同额1--5亿，项目经理每月浮

8、动工资2500元，技术、商务负责人及其他六大员每月工资1000元，其他管理人员每月工资600元；9合同额5--10亿，项目