人力资本混合雇佣模型理论述评

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1、人力资本混合雇佣模型理论述评企业所面临的内外部环境日趋多变，企业在追求效率的同时，也追求灵活性。目前企业除以传统方式雇用内部员工外，也开始逐渐更多地使用外部临时员工，像其它资本一样，人力资本的管理也被分成为“投资或购买”决策。一方面，企业可采用内部化雇佣模式，通过培训和开发内部员工来建立雇员的技能基础；另一方面，企业可能通过向以市场为基础的人事代理机构雇用临时工，来实现外部化雇佣模式。雇佣模式的变革已广泛应用于企业的人事实践。但是，应如何根据企业的需要对企业的不同人力资本实施不同的雇佣方式，并相应采取不同的管

2、理模式、建立不同的雇佣关系，以及如何混合不同雇佣模型营造和维持企业的0>竞争优势，是企业管理实践和经济管理理论迫切需要解决的问题。一、新旧雇佣模式的利弊和混合雇佣理论产生的背景传统雇佣形式（又称内部正式雇佣形式）是指企业对各类用工都采用合同形式作正式的长期雇佣，并发生所有的如工资、福利、培训开发和管理等相关费用，受雇人员认同自己为企业的正式一员，并产生相应的工作行为。新的雇佣形式出现于20世纪80年代后期，随着技术的日新月异、消费者需求的瞬息万变，以及各国经济环境时好时差，出现了大量的企业重组、兼并或

3、调整活动。美国许多企业开始更多地雇用临时工（又称应急工）或租赁员工，以备偶然或临时之需，这一方式逐渐成为企业人力资源使用的正式途径。应急工成了美国人数增长最快的劳动力，其数量增长比全部劳动力增长快3倍，1992年新增的就业机会只有一半是全日工。这种雇佣形态我们称之为雇佣外部化。外部化的发展还有赖于人事代理机构的飞速发展，如美国最大的临时工代理商——Manpower公司1993年约有员工56万人。许多理论和实践工作者对这两种雇佣形式的利弊进行了探讨。Bettis，Bradley和Hamel（1992）以及Ham

4、el和Prahalad（1994）论证了内部雇佣形态的好处，认为组织雇用正式的长期员工，并不断对其投资开发，将使组织拥有更稳定的技术和能力储备；能对人力资本进行较好的协调和控制；加强了雇员的社会化；交易成本较低。Quinn（1992），以及Snow、Miles和Coleman（1992）等人讨论了外部化雇佣的好处：（1）降低管理成本；（2）满足组织对劳动力的需求；（3）增强组织人力资本成本的可变性；（4）强化组织在使用员工的类型和数量上的处置权，并能将组织的精力聚焦于关键资源——核心能力的开发上。从两种雇佣形

5、式的不利因素看，内部化虽然增加了组织人力资本储备的稳定性，但导致了管理成本的增加，并限制了组织适应环境变化的能力。而外部化由于使用外部技术和能力，组织更关注其短期目标，进而弱化其开发核心技术的能力（核心技术却是保证组织长期绩效的关键因素）。由于内、外部化雇佣形式互有利弊，且企业在实践中很少单一采取某种雇佣形式。为了解决不同雇佣形式对不同人力资本的针对性和管理上的差异性，美国马里兰州大学学者DavidLepark和ScottA.Snell从企业战略发展的角度出发，综合了交易成本经济学理论、人力资本理论和战略管理

6、理论，并提出了用于战略性构建组织人力资本的人力资本混合雇佣模型理论。二、混合雇佣模型的理论要素1.组织内人力资本的类型人力资本是企业产生竞争优势的关键资源，但并不是所有的雇员对企业都具有同等的重要性。对组织内不同人力资本的正确划分将有利于组织进行合理的雇佣决策，对不同类型的人力资本采取不同雇佣模式。考虑到可能影响雇佣决策的因素，组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”的双重维度来进行划分。1）人力资本的价值企业的某部分人力资本能为企业提高效率，挖掘市场机会，化解潜在威胁，进而帮助企业实

7、践战略目标，我们认为该人力资本是有价值的。也就是说，人力资本的价值有赖于其对企业竞争优势或核心能力的贡献。同时，由于组织长期拥有这些人力资本的技能必须花费诸如招聘、培训、薪酬和福利等成本开支，所以这些开支必须纳入到人力资本价值的方程中。人力资本的价值定义为“相对于人力资本的雇佣成本，该人力资本通过其技能能为企业带来更大的与顾客价值相关的战略性利益”。在该维度上，我们可将企业人力资本分为高价值和低价值。若雇员能帮助企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那么他就具有高价值；反之，只有低价值。值得注意的是，人力

8、资本的价值不是一成不变的，它受很多因素影响，如企业的战略或技术特征等都会对其产生影响。2）人力资本的独特性人力资本的独特性是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争优势的源泉，因而技能独特因素将影响雇佣模式的决策。判断独特性的指标之一是看雇员的技能是否特定于某一企业。当员工的技能只能在一种独特的环境中使用时，它同时意味着企业不太可能在开放