外企企业激励机制

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1、结合ZXY的委托代理关系浅析外资企业的激励机制一．委托代理理论委托代理理论是过去30多年里契约理论最重要的发展之一。它是20世纪60年代末70年代初一些经济学家深入研究企业内部信息不对称和激励问题发展起来的。委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。现代企业制度的最重要特征就是所有权与经营权的分离，于是所有者与经营者之间形成了一种委托代理关系，即所有者委托经营者为实现所有者的利益而从事某种活动。所有者作为委托人拥有企业的剩余索取权，处在企业的外部，不直接控制企业资产的营运；经营者作为委托人聘任的代理人并不拥有企业的剩余

2、索取权，但控制企业资产的营运，即企业的实际权利已掌握在作为受托人即经营者的手里。但在委托代理的关系当中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是自己的财富更大，而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化，这必然导致两者的利益冲突。在没有有效的制度安排下代理人的行为很可能最终损害委托人的利益。　　如美国著名法学家麦克尼尔（IRMacneil）所说的“一种没有委托人（委托人远离企业或者根本找不到确定的真正代表）的契约关系”使受托人在公司控制中自然享有绝对的权威。在这种情况下，代理人直接参与公司的运作管理，控制企业经营活动的全过程，拥有企业内部的各种信息

3、；而委托人不直接参与企业的生产经营，只能靠代理人提供的信息来了解企业的经营状况。信息的不对称使代理人就有可能利用委托人的授权从事有悖于委托人利益的活动，从而出现了所谓的代理问题。为了解决两权分离条件下的代理问题，委托人需要设计一套对代理人行为的激励约束机制，通过将代理人所得的利益和企业价值增值挂钩，促使经营者将对个人效用的追求转化为对企业效用最大化的追求，从而抑制代理人的逆向选择和道德风险，降低代理成本。因此，设计这样一种能使代理人在追求自身利益最大化的同时，实现委托人利益的最大化激励约束机制就成为很多存在这种委托代理关系的企业十分关心的问题。与“监督机制”相比，“激励机

4、制”是一种积极的管理手段，它在促使职业经理积极工作的同时，也会激励职业经理把股东（企业）的目标作为自己内在的追求。无论是对职业经理，还是对企业来说，这都是一个令他们满意的结果，是一种双赢策略。二．ZXY委托代理关系ZXY是一家跨国经营的时装采购公司，总部设在新西兰，其负责研发，销售和服务环节的子公司设在新西兰及澳大利亚主要城市，设在中国的子公司承担的主要职能是以中国劳动密集型的制造优势而进行下单，生产，出口的环节。这种安排使跨国公司可以在母子公司之间实现一定程度的职能分工，从而更好地利用东道国的经济优势，对抗日益增大的成本压力。海外子公司总经理海外子公司总经理海外子公司总

5、经理母公司董事会总经理图AZXY的权力配置同大部分在华设立子公司的跨国企业，ZXY要从母国选派职业经理人出任在华机构的高管，由于地域上的距离造成的信息不对称，以及直接监管的高成本，总部只能依赖海外的经理人经营管理海外公司，因此有效的激励机制对经营者有效地监督，以及保护跨国公司在母国以外的海外公司的利益有着非常重要的意义。三．当前激励机制的弊病:ZXY对各个子公司的高层经理采取的激励机制比较单一,都是较高的年薪制。在当前恶劣的全球经济形势下，这种机制的弊端已显现：　1．人才成本决定公司的人力资本成本，随着公司业务量下降，这种高额成本分摊在单位产品的比重就越大，从而在同类产品

6、中的市场价格就越高。在如今价格竞争依然十分激烈的情况下，企业的产品市场销售势必由此受到影响。而一旦出现这种恶性循环，就会反过来阻滞和延缓企业的正常资金流动，增大了人才的风险成本，即企业若无力或不按时兑现工资时，很容易出现人才的背叛。2．边际效益递减作用。因为对于人才而言，工作绩效主要取决于对企业的忠诚度，事实证明，再多的报酬并不一定买到人才的忠诚和对事业有所成就的渴求。相反，对人才以过多的报酬竞争将产生负面效果，就像某些职业体育给人们的警示：在一定时期内，给某些运动员给付成倍增加的薪水并不会提高竞技水平。这也符合边际收益递减法则。报酬提高到一定程度就失去了其作为激励因素的

7、价值。3．人才创新能力的弱化。心理学认为，低工资或适宜的工资水平有利于人们去继续争取更高的报酬和晋升，从而激发人的创造欲望，相反高薪容易形成享受者对企业的过分依赖和优越感，进而冲淡人才的创造本能。四．几种激励模式：物质激励和精神鼓励是企业常用的两种不同的激励手段。著名经济学家马斯洛的需求理论将人的需求分为五个层次，即生理、安全、社会或感情、尊重和成就的需要。物质需求是较低层次上的需求，精神需求才是人们追求的最高目标。所谓留人留心，就是满足员工精神上的需求，激发员工的工作热情。满足其自我发展需要，在这方面，精神鼓励更具有决定性的