员工的薪酬工资该怎么制定

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1、员工的薪酬工资该怎么制定     企业薪酬管理，也就是对经济福利激励的管理。它主要是针对人的“有”的欲望的满足这一价值设定的激励。任何一个人必须首先维持其生命存在，对人的生命存在及其这种存在条件的给予或者剥夺，也就在企业内部构成了经济福利激励的正向激励和负向激励。其内容包括工资、奖金、津贴、福利、保险，以及表现为一种未来经济福利的股份期权享有等。     但是，经济福利，又不仅仅只是对应于员工“有”的欲望的满足。员工“有”的欲望的满足，必须由这种经济福利来实现。而超越“有”的欲望满足的经济福利激励，实际上又包含有对“能”和“善”的欲望提供的满足。吃不完、穿

2、不完、用不完的经济福利，会直接转化为“能”和“善”的欲望的满足。赚的钱多，这本身体现的就是“能”。把钱花到吃、穿、用之外的什么地方，就有一种“善”的欲望的满足，甚至在吃、穿、用上如何花也都包含有“善”的欲望的满足。吃得起他人吃不起的东西，穿得起他人穿不起的东西，这本身就是一种“能”的欲望的满足。选择什么东西吃，穿何种品牌，这其中又包含有一种“善”的欲望的满足。     为了分析的方便，在这里，把企业薪酬管理作为一个整体来讨论，企业薪酬管理的总体要求，也就是最基本的要求。它是企业薪酬管理的总体原则和思路。其内容主要有以下十个方面：     1.企业投入在劳动

3、上的费用——员工薪酬——的任何一个价值物，都必须能够一方面体现员工已经为企业价值目标的实现所做的贡献，另一方面又能够鼓励他们继续努力作贡献。     2.经济福利激励要尽可能在形式上多样化，以便对应于员工为企业作贡献的形式和过程，避免笼统地发给工资奖金。其形式可以包括基础工资、奖励工资、附加工资、个人福利、社会保险、公共福利等，并要求现金发放、实物发放、期权发放等多种方式结合，把重要的、数额大的奖励工资尽可能以期权的形式发给。     3.必须有统一的经济福利激励政策，以避免经济福利激励在实施过程中发生目标上的摇摆，降低对员工按照企业存在和发展价值目标实现

4、选择意志行为的诱导作用。     4.对经济福利激励的多种方式，必须优化组合，以保证企业以最小的劳动投入获得员工最广泛的劳动积极性和创造性的发挥。     5.经济福利激励要具体化，即必须直接对应到员工个人，避免把它变成单位、部门的公共消费，或者转化为单位、部门主管的个人权利。     6.薪酬的结构必须与岗位工作特征相对应，以保证所投入的劳动费用，能充分起到激励作用。     7.正向激励的奖励必须与负向激励的惩罚结合起来，并以正向激励为主。即主要通过对员工的贡献增量增加经济福利的激励力度，以强化经济福利的激励作用。同时，对于贡献小于履职标准最低要求的，

5、要以扣发相应部分薪资的形式，给予负激励。     8.薪酬的任何一个构成部分的核定和发放，都必须有事先的约定。只有根据事先约定来兑现相应的经济福利激励，才能使之产生充分大的激励作用。     9.薪酬的任何一个构成部分的核定和发放办法，都必须公开、透明，保持相对稳定，并且要通过讨论沟通获得员工大多数人的认同。在大多数员工认同之后，以制度的形式作为共同的约定固定下来，不能朝令夕改。     10.企业作为社会的细胞，承担有社会的责任，即企业必须遵守国家政府有关最低工资标准的限定。     薪酬管理，也就是对经济福利激励的管理。它主要是针对人的“有”的欲望的满

6、足这一价值设定的激励。任何一个人必须首先维持其生命存在，对人的生命存在及其这种存在条件的给予或者剥夺，也就在企业内部构成了经济福利激励的正向激励和负向激励。其内容包括工资、奖金、津贴、福利、保险，以及表现为一种未来经济福利的股份期权享有等。下面我们分别来分析阐述。     一、基础工资管理的具体要求     这里的基础工资，是指员工进入企业组织，在特定的岗位上担当角色，企业以现金的形式发给的正常履行职责的劳动报酬。它是构成员工经济福利的一个比较稳定的部分。其管理的具体要求，主要有以下五个方面：     1.必须保持相对的稳定，但也必须与岗位角色的工作实绩挂

7、钩。即以达到一定的业绩标准为前提，达不到一定业绩标准，不能发给全额基础工资，必须等比例地扣减，以避免把基础工资变成大锅饭。     2.其具体形式，必须严格根据岗位本身的特点选择确定，避免在企业内部套用单一的基础工资形式，以保证基础工资所必需有的激励作用。     3.其核定和发放必须定时，不能无故拖延，造成激励作用的下降。它是员工把自己的努力和贡献贷给企业组织之后应得的报酬，任何形式的拖延，都会让员工感到被剥削、被欺骗，因而产生不满。     4.员工有特殊需要，可以在一定比例之内预支基础工资。但必须事先确定预支担保管理制度，以增加员工预支基础工资的责任

8、心，避免随意的预支行为。     5.其核定的方法、标准、程序和发