中小企业hr管理羊皮卷 之如何留用人才

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1、中小企业HR管理羊皮卷之如何留用人才中小企业HR管理羊皮卷之如何留用人才　　经过三十多年的改革开放,我国中小企业获得了长足的发展.但是中小企业在高速发展中,由于在用人机制方面存在诸多不足，如薪酬体系、激励机制不合理以及企业主忽视与员工的交流沟通等，产生了人才流失的危机.优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。优秀人才的大量流失给中小企业的发展甚至生存带来了难以估量的恶果.员工高比例流失,不仅带走了商业、技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济损失；不仅如此，人才的流失还增加了中小企

2、业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和效忠心.如不加以控制，留用人才,最终将影响中小企业持续发展的潜力和竞争力.招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。那么？是不是每位员工都是不安分守己的，都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢？答案当然是否定的。HR们应该都有这样的经验，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的中小企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司

3、，但一旦他们决定了要离开公司，就一定很难再挽留。因此，作为中小企业的HR们，只有了解人才流失的原因,才能对症下药：外因　　.求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，中小企业要发展，人员要调整。于是很多中小企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。　　.中小企业互挖墙脚唆使员工离职。很多中小企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它中小企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，

4、年终奖在手，一旦有更好的中小企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。　内因　　企业方面:　.中小企业文化影响,中小企业缺乏良好的中小企业文化。中小企业是否有好的中小企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该中小企业的影响力。没有影响力的中小企业很难有号召力，而没有号召力的中小企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家中小企业都有它独特的中小企业文化。而国内众多优秀中小企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。　　　　大多数中小企业不注重中小企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对中小企业的认同感不强,

5、往往造成个人的价值观念与中小企业理念的错位,这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因..中小企业领导的管理风格。中小企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应中小企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。　　.中小企业发展前景,中小企业发展前景不明朗.由于本身的规模、资金等制约,目前我国大部分中小企业存在融资渠道

6、不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题,这些因素制约了中小企业的发展,中小企业的发展前景很不明朗.一个优秀的或渴望发展的员工，对中小企业的发展前景十分关注。只有中小企业发展了，员工才会有发展，中小企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对中小企业失去信心，而对中小企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。　　.中小企业薪酬水平,中小企业薪酬、福利待遇相对较差。马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力,对大多数人来说,薪酬高是最有效的激励手段.很多中小企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才,这在客观上为优秀人才

7、的流动提供了广阔空间.但在实际兑现时,缺乏诚信,未能按约定好的发放薪酬和福利,比如员工面试时约定工资为1500元,在发放时只发1100元;按公司明文规定的业务提成办法可以提佣金15万元,在兑现时只发了8万元等,这让人才如何相信你,如何选择留下.而当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时,例如刚进来时工资是1500元可几年后还是原来的工资或者只加了一点点工资,这时人才流失就成为必然了.　　.中小企业工作、生活环境有待改善　　所谓工作环境,这里主要是指中小企