避免绩效管理失败关键在于执行

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1、避免绩效管理失败关键在于执行关于绩效管理失败的原因，业界做了大量的分析和探讨，主要观点倾向于：绩效管理贽不能成功是因为缺乏企业最藤高领导层的支持与推动，认揿为绩效管理工作没有得到最高领导层的支持，最高领导陂层没有尽到推进的责任。应扭该说，这的确是个重要的方献面，毕竟，如果从最高领导殓层开始就没有重视，那下面的各级经理们会怎么做可想而知。但是，深入研究，戟你会发现，这其实只是问题的外因，根本原因并不在这召里。实际上，很多企业的老总还是非常重视绩效管理工是作的，而且他们大多都对绩р效管理表示了支持的态度，⒑也经常抽专门的时间过问绩┫效

2、管理的工作，只是由于工╀作较为繁忙的原因，他们不砜可能时刻把心思放在这上面仕，造成“支持不力”的表象炊。但话又说回来，我们能要觥求老总每天都盯在绩效管理髌上面吗？恐怕不现实，如果恭老总必须时刻亲力亲为的话喽，还要执行经理干什么用？我观察，绩效管理之所以失氏败了，关键还是直线经理的沾执行出了问题。如果你有舶机会和经理们就绩效管理问题做深入交流，你也许会听⑼到过这样的回答：“绩效管偈理不是个好活，绩效考核不巡好做，搞不好还得罪人，吃馁力不讨好，经常为了考核的挨事和员工吵架，不如就像现鹤在这个样子，经理照当，工裘11/11资照拿，何必去费力搞那

3、一皤套让人摸不着头脑的东西。璨”这也许代表了当前一些祧直线经理对绩效管理的认识檩，相对于绩效管理的好处，鄱他们更多的感受到了痛苦。陔在他们看来，绩效管理意味着烦恼、失落和不经济，意味着浪费和无谓的努力，他们宁愿继续使用那一套他们公曾经演练了多年目前看起来羝还算有效的方法，因为那是范他们熟悉的东西，而且那一克套管理路子对员工还能产生苦作用，起码还没有危及到职せ位，经理的位子还坐得稳。┍的确，习惯了旧式管理方恒法的经理们哪有心情去管什⑼么绩效管理？哪有意愿去和郦员工平等的沟通？至于业绩辅导、做绩效档案、绩效反韶馈面谈，他们更是惟恐避之铟

4、而不及。相反，他们更习惯颐于面带威严，更习惯于做做奴指示、指导指导工作，让他醚们去和员工一起去完成绩效唐目标，似乎有点难度。所舻以，绩效管理之所以得不到乏有效的推行和推進，其根本鳌原因在于执行，是直线经理啃的执行出了问题，不是没有膳好的绩效管理方案，也不是А没有优秀的考评工具，企业褂当前最缺乏的是执行，如果应没有强有力的执行，再优秀的方案，花再多的时间，也戕是白费，也只能流于形式，赈于管理的改进无益。坊间保曾流传这样一个案例：B公司的一个被辞退的员工把企予业告到了劳动仲裁部门，在寻仲裁申请中，该员工称自己11/11丢工作如何努力，表现如

5、何优拱秀，而企业如何无情，自己傅被辞退又是如何之冤枉，说鬟了自己一大堆好话，企业一肋大堆的不是。对于这样一份蚪仲裁申请，劳动部门本着维窥护弱者利益的原则，马上立案，并进入企业做了调查。调查结果大出仲裁人员所料们，实际上被辞退的员工的口筹碑非常坏，迟到早退，旷工渫打架，坏事做了不少，工作绯成绩也一塌糊涂。但是，为骅了顺利地把这个员工推出门卺去，又不想开罪于他，很多萸经理都在该员工的业绩考核劢表上填上了“优秀”的字样，就这样，这个员工带着优雨秀的光环跑遍了公司的所有萄部门，直到最后无处可去。看完这个案例，我们有这样几个疑问：这个企业没有绩

6、腊效管理体系吗？这个企业的踏绩效管理做得完善吗？经理们做得称职吗？为什么一个馓普通的辞退行为最后会演变煨成劳资纠纷？这能避免吗？炱带着这一系列的问题，我兕们再来探讨绩效管理的问题蟀。显然，这个企业是有绩┮效管理的，每年也都在考核㈤员工，而且还建立了员工绩辜效档案，只不过绩效档案的烦水分太大，报喜不报忧，欺悦瞒公司，欺骗员工，结果给伧自己带来一大堆的问题和麻酉烦。在通用，如果一个经凳理的下属考核成绩全部为优戚秀，这个经理是要被韦尔奇找去谈话的，不是韦尔奇不碑11/11相信员工的能力，而是他怀询疑是不是考核体系出了问题瓷，如果谈话的结果不是

7、考核售体系的问题，那这个经理将昙受到警告甚至遭遇辞退，因Ξ为通用需要的是能帮助员工蚍获取绩效的有能力、品德优皿秀的经理而不是弄虚作假。所以，就此看来，为了将害喘群之马扫地出门而乱加评价觊显然是不称职的。之所以後到最后辞退会演变成劳资纠惴纷，也是因为经理们没有能弗够正确评价员工而导致的后忖果，经理的行为让员工“误须”以为自己做得很好，没有敲获得晋升，他们都可能觉得荻冤枉，被辞退当然是不容易邴接受的。纠纷是不是能够阈避免？我们说这是完全可以做到的。只要经理能在平时济的管理过程中将员工的绩效氯问题及时地反馈给员工，让员工对自己有一个清醒的认唼

8、识，对经理的期望有一个明确的答案，这类事件就能避攥免，就能做到好聚好散，两缧不相伤。关于这个问题的解决，韦尔奇的“诚实的残欣忍”值得借鉴。在通用，如棰果一个员工表现不尽如人意