浅析人力资源绩效考核方法毕业论文.doc

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1、浅析人力资源绩效考核方法毕业论文目录一、绪论1（一）研究背景、研究现状及意义11.研究现状：12.意义：1（二）相关理论及概念11.相关理论：12.相关概念：2（三）常用的评价理论21.硬指标型绩效考核方法22.软指标型绩效考核方法2二、绩效考核的方法——软指标型绩效考核方法3（一）行为导向型主观考核方法31.交替排序法32.配对比较法33.强制分布法4（二）行为导向型客观考核方法41.关键事件法42.行为锚定等级评价法4（三）结果导向型绩效考核方法5（四）360度考核法5（五）关键业绩指标法5三、主要绩效考核方法比较——图表说明5四、在绩效考核时易出现的问题6（一）绩效考核过程中的

2、主观问题61.个人偏见62．晕轮效应63.近因效应64.情感效应65.暗示效应76.居中趋势7（二）绩效考核过程中的客观问题71.绩效考核标准72.绩效考核指标73.绩效考核的方法选择不当7五、海尔公司OEC管理体系及推广性分析7（一）海尔公司OEC管理产生的背景7（二）OEC管理的定义和特点81.OEC的定义82.OEC的特点8（三）OEC的管理内涵81．一个核心82.三个基本原则83.三个体系84.九个要素9（四）结论9参考文献：10一、绪论（一）研究背景、研究现状及意义1.研究现状：“中国经济增长连续四年达到或略高于10%”，少有的经济增长高位运行引起世界的瞩目，然而，在全球经

3、济一体化的历史背景下，世界各国企业也纷纷增强各自的核心竞争力。刘韬：《绩效考评操作实务》，河南人民出版社，2002，19-21页；因此，如何能正确的评价员工绩效的优劣，进而对人才进行合理配置成为各国人力资源研究的核心问题，在这方面国内多以定性评价为主，辅以定量评价，主观性强，缺乏一定的客观性，国外对人力资源的绩效考核研究较早、较多，在实际运用中也取得了一些较好的成效，但其文化底蕴与中国相差太大，对中国企业人力资源的实用性不强，只能作为一种借鉴，要想中国的人力资源绩效考核取得好的发展，还得联系中国的企业现状，制定符合中国企业的独特地绩效考核模式。2.意义：人力资源绩效考核，是人力资源管

4、理中最重要的组成部分，是人力资源管理各种职能中的核心功能，它几乎贯穿人力资源管理的各个环节，在全球化和竞争日趋激烈的现代社会，每个企业都在千方百计的提高效率，缩减成本以提升自己的综合实力，在竞争中获胜。但纵观世界形势，现在的竞争已不仅仅靠技术和资金，还很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低，因此本文通过对绩效考核方法的研究，探讨建立行之有效的人力资源绩效考核系统，其目的在于优化人力资源管理工作的程序，提高工作效率，增强人力资源管理的科学性，合理配置人员，最终使企业更好、更快的实现其组织目标，使企业在竞争中立于不败之地。（二）相关理论及概念1.相关理论：（1）目标管理理论最早由著

5、名的管理大师德鲁克于1954在其名著《管理实践》中提出，他认为我们要先有目标才能确定每个人的工作，所以目标管理的知道思想是以Y理论为基础的，我们必须建立目标体系才能提高组织和员工的工作效率。石蕾：《浅析企业绩效管理》，《知识经济》，2010年17期，10页。（2）激励理论激励中最具代表性的理论有马斯洛的需要层次理论、波特等人的激励模式、期望理论、亚当斯的公平论，激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间的关系的核心理论。它是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。（3）权变管理理论10它是20

6、世纪70年代在美国形成的一种管理理论。这一理论的核心就是力图研究组织各子系统内部和各子系统之间的相互关系，以及组织和其它苏出的环境之间的关系，并确定这种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内部条件随机而变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方式。（4）人本管理它是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分的考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工

7、作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。2.相关概念：(1)绩效就是目标达成的程度，最早提出目标管理的是德鲁克在开始时(或年初)先设定好公司/部门/个人的目标(包含量/质/进度等)完成或年底时再衡量目标达成的成果，包含量有无做到，是否如期如质完成，如果有或超过目标叫做绩效好，如果没有叫绩效差，衡量绩效的过程叫打考绩，但重点仍在目标的设定。（2）绩效考核是一种正式的员工考核制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核