【manager】薪酬管理

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1、薪酬管理Manager杂记http://blog.sina.com.cn/glzzj薪酬管理的主要内容薪酬是一个很复杂的东西，它与诸多因素相关联：行业、岗位、岗位的具体工作、绩效考核、社会CPI水平等等，不宜一概而论，只能把大的原则确定下来，具体情况还得具体分析。通常来讲，薪酬管理包括薪酬的组成，薪酬的数额和薪酬的定期评审。一、薪酬的组成公司一般实行的是雇员制，不是雇佣制。雇佣制是劳动者干一次活，给一次钱，公司与其没有所属关系；而雇员制，公司与劳动者是有所属关系的，这一方面是公司有频繁的日常事务要处理的需要，

2、另一方面是劳动者也想有一个稳定的工作的需要，二者一拍即合，催生出雇员制。随着经济发展和竞争加剧，雇员制还可以使公司有效地留住人才，不让其为竞争对手服务。我们前面说过，要以人为本，首先要从员工的角度出发，他们需要稳定的工作和收入来源，不是饥一顿饱一顿，更不是有上顿没下顿。也就是说，在通常情况下，一定要保证员工每月要领到一定数目的工资，而不论本月企业经营得好与坏；其次，还要从公司的角度出发，公司是要赚钱的，员工不能干好干坏一个样，干多干少一个样，这就是说，员工每月还要领到和自己工作业绩挂钩的工资。因此，从员工和公

3、司两方面的需求考虑薪酬组成，“员工工资=固定工资+绩效工资”是最合理的。我之所以写这么一大堆来证明这个好多公司都在采用的薪酬模式，就是为了从理论上阐述此模式的合理性，使我们更加坚信不疑的采用它。二、薪酬的数额取决于多种因素，要根据具体情况仔细分析。这里我只能定一个大的原则，公司要把本公司各个岗位分成两类，一类是与本公司最终产品联系不大的岗位，比如行政，文秘，司机等等，这些岗位的薪酬数额由社会上该岗位平均工资水平决定；另一类是与本公司最终产品联系紧密的岗位，如研发，生产等等，这些岗位的薪酬数额由公司所处行业中与

4、公司同等规模其它公司该岗位的平均工资决定。一些效益好的大公司或者名企，员工工资也与公司效益有关系，即便是文员，年薪都令人咂舌。我是强烈反对这种理念的，因为这破坏了公平，扰乱了劳动力市场，其他行业的相同岗位会与之比较，不患寡患不均，由此产生心理不平衡，严重的甚至消极怠工。三、薪酬的定期评审随着时间的推移，我们所处的环境也在变化，员工的表现也在不断变化，比如，CPI又创新高，有的员工长期以来一直表现很好，有的员工却很平庸等等，这时，他们的工资水平肯定也要随之发生变化的。这就需要定期对各种变化作出评估，对员工薪酬是

5、否变化，如何变化作出决定。例如，增加或减少某些员工的固定工资，普遍提高工资总额水平等等。总之，薪酬是员工最看重的因素之一，薪酬的制定一定要让员工感到满意，消除薪酬上不公，同时对每个人的薪酬要严格保密。这样，才不至于让员工在满腹牢骚中工作，同时也可以增强员工的归属感。建立公正、公平、合理的绩效考核体系绩效考核是薪酬管理的核心部分，也是最复杂的部分，要根据实际工作和岗位的不同来制定具体的细则，不宜一概而论。总的来说，考核体系包含三方面的内容：一是考核什么，二是由谁来考核，三是考核的标准。一个理想的考核体系（注意，

6、是“理想”的）必须要体现公平公正合理的原则，下面分别阐述。一、绩效考核的内容我们说过，任何组织都是有其最终产品的，个人是最小的组织单元，同样有其产品，考核的内容就是要对岗位产品的数量或者质量进行评估。有些岗位，对于质量和数量都要考核。例如一线生产工人，既要看其生产了多少产品，又要检查产品的质量，也就是我们平常所说的“计件工”；而有的岗位，通常只对其产品质量进行考核。例如，研发人员、行政办公人员、司机等等，也就是我们平常所说的“计时工”（当然，“计时”这个说法并不准确）。用不精确的语言概括一下，那就是：如果某岗

7、位的主要产品（注意是“主要产品”）的数量容易被量化，那么既要考核“质”又要考核“量”；反之，如果很难被量化，那么只考核“质”。对于管理者的考核呢？也一样，管理者主要是对其管理的组织的最终产品负责的，如果能按期完成产品产量，且质量优秀，管理者绩效就优秀。二、负责考核的人员由于绩效考核是如此的重要，那么对于负责这项工作的人来讲，此工作必须是他的主要工作才行。从考核体系所坚持的公平公正合理的原则考虑，我认为由规章制度执行情况的检查者——那个独立的监管机构来负责是最合适不过了。考核人员必须对所考核岗位的工作内容有着详

8、细的了解，和制度监管一样，在绩效考核方面，考核人员有着与总经理一样的权力调看任何相关的工作记录，可以向任何相关人员进行相关信息的了解。对于某岗位的工作完成质量，其实考核人员是不清楚的，他必须要向清楚的人了解，谁最清楚？当然是该岗位产品的使用者了。使用者一定要向考核人员详细介绍岗位产品的优缺点，而不能是类似打分或评级那种简单的评定性质的，评定是由考核人员来做的。制度的执行情况检查和岗位的绩效考核都是独