【合集版】企业采取留住人才的具体措施8

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1、浅谈企业留住人才困惑及举措1、中小企业人才基本概念的界定目前，国内外经济学界对人才的定义主要有三种代表性观点：一是按照人才的内容加以定义。舒尔茨指出：“人的知识、能力、健康等的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”二是从人才形成的角度进行定义。贝克尔指出：“人才是通过人才投资形成的，用于增加人的资源、影响力的货币和消费投资为人才投资。”因此，一些学者又认为人才是人们在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资形成的。笔者认为人才定义是指各种社会实践活动中，具备一定的知识，有较强的能力，能够以自己的创造性劳动、知识改造自然和社会，对人类进步做出某种贡献的人。2、中小企业

2、人才现状及原因分析2.1中小企业人才的现状现代经济的开放性和劳动分工的细化，决定了劳动更换、职能变动的必然性和人力资源的全面流动性。人力资源的自由流动和合理组合会使人力资本的效能得到较大发挥，从而促进社会经济的发展。因此企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但是从企业的角度看，人员的自由流动，一方面可以使企业获得急需的人才；但另一方面人才的流失也给企业带来巨大的损失，尤其当前中小型企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达59%，远高于大型企业的人才流失率21%；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的

3、中坚力量。2.2中小企业人才流失的原因个人因素，主要是跟个人要求有关的因素，如收入、自我价值实现、住房、家庭、工作条件、人际关系和交通等。对大多数中小企业而言，收入、住房、工作条件等方面难以在短期内得到改变的，这一状况的改变是建立在中小企业生存后的发展追求上，中小企业这一劣势是导致企业人才高流失率的罪魁祸首：而自我价值的实现和人际关系则是可改变的，这应该是中小企业留住人才的制胜法宝。社会因素，主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响。在新经济时代，人们都渴望尽快致富，直至终生衣食无忧，然后随性情而为之，或称之为个人价值实现行为。因而，现在人们选择职业和流动方向的主要标准是个人利益

4、和事业发展。中小企业大多数出于原始积累之中，往往和使员工的个人利益和事业发展，对人才一要求的过多，给与的少，这种忽视必然造成人才的流失。组织因素，是指企业因自身存在不足而导致人才流失。中小企业自身存在的不足主要有下述方面：（l）企业目标不明确；（2）随意选拔与配置人才；（3）落后的人才观念，把人才仅看作是企业的成本或赚钱的机器，常对人才提出不合理的要求，如随意延长工作时间、增加工作量，而不知员工是一种有人性的再生资源；（4）忽视员工培训和人才自身事业的发展；（5）缺乏沟通与交流；（6）低水平的管理模式。如制度不健全、不完善、管理者独裁，缺乏科学性和系统性，部门不健全，岗位不界定；家族

5、控制色彩浓厚。3、解决留住中小企业人才问题的对策3.1、完善中小民企的激励机制激励并非易事，在不同场合、对不同类型的员工运用不同的激励措施往往能产生较好的效果。与大企业相比，中小企业可采取一些适合自身特点的激励措施。（1）物质激励虽然物质奖励不是万能的，但物质激励对于人的重要作用不可否认。许多员工在工作中做出了贡献获取得一定成绩时，在物质奖励和荣誉面前，选择的往往是荣誉。但是，这通常是在物质己经有了保障的前提下。很难相信，一个得不到物质保障的企业能使劳动者的积极性持久发挥。对于起步不久的中小企业来说，像在物质激励上与优秀的外资企业媲美时不太可能的，但是决不能因此就忽视物质激励的重要程

6、度，应该把有限的资金用在刀刃上。比如，在选择是用加薪还是发放奖金时就应该综合考虑各种因素。如果员工对现有薪水已颇多微词甚至十分不满，那么加薪远比奖金有用，有利于增加员工的向心力。而对一个月薪2000元的员工来说，一次性发放5000元奖金，对他的“刺激”定比每月加薪400来得深刻。（2）事业激励事业发展机会主要表现授权和提升两个方面。每个人内心都有一种把工作做好的愿望。授权就是要让员工在工作中有发言权、一定的决策权，向他们授权并让他们独当一面，让员工累计决策的经验和能力，并从中体验到成功驾驭的快意、挑战性和成就感，这样可以挖掘出员工的内在动力，使他们愿意像企业主人一样承担风险。这一点也

7、是中小企业的优势，若在大企业里，不坐到寥寥可数的高位上，很难有如此的“高峰”体验。因此，中小企业应该结合企业的实际，对人才进行准确的定位，给他们安排合适的职位，为人才搭好能发挥其才能的“舞台”，提供必要的人力、物力的支持，赋予他们必要的权利，便充分发挥各类人才的专长。如为技术人才提供必须必要的设备，为管理人才提供必要的人权和财务权，采取适当的分权管理措施；为人才适当安排富有挑战性的工作，及赋予高于其实际能力的工作目标，鼓励其自我挑战，超越自我。不仅使人才个