人力资源测评期末复习资料

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1、《人力资源测评》期末考试复习资料一、名词解释1、履历分析履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法。2、STARSTAR是进行行为描述的一种原则，分别对应为：Situation,Task,Action,Result.3、结构化面试是指根据职位分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，在面试过程中遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行量化的分析，给出一种客观的评价。4、人格人格又称个性，定义很多，因为人格是一个多面体，各人观点不同，而给出各种不

2、同定义。有的侧重可见行为，有的侧重动机和态度，还有的侧重人性。5、投射测验投射测验是给受试者提供一些意义模棱不清的刺激（S），让受试者在不受限制的情况下表达他的反应（R）。6、胜任力胜任力模型是指在岗位情景中员工个体潜在的、深层次的特征，它可以是动机、个性特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知方式、行为技能等。7、情景测试是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将应试者置于特定情境下，考官通过言语交流并观察应试者的行为表现，从而判定其心理素质、评价其相关的实际能力。8、智力智力就是一个人的抽象思维能力，判断、理解、推理能力和

3、环境适应能力的总称。二、简答题1、人力资源测评的特征。（1）人力资源测评主要针对心理属性（2）人力资源测评属于间接测量（3）人力资源测评的结果不是绝对的2、面试官在评估过程中常犯的五种错误？第一：印象错误在面试开始后的最初几分钟内，对求职者进行评估；第二：对比效应前一个求职者素质影响面试者对后一个求职者的评估效果第三：晕轮效应求职者身上一两个好的或者坏的特征，影响面试者对其他特征的评估结果第四：同我效应由于求职者在某些方面与面试者有共同之处，从而评估时给他打高分或者低分。3/3第五：评估结果趋于一致要么都为“优秀”（仁慈错误），要么为“一般”（中心趋势错误），要么

4、都为“较差”（严格错误）3、试述能力的概念及其特点。o定义：能力是直接影响活动效率，使活动得以顺利完成的个性心理特征。o特点n在具体的活动中表现出来;n在具体的活动中能够得到提升和发展;n人与人之间存在明显的某一种能力水平差异;n人与人之间存在明显的能力类型的差异；n能力可以通过人所表现出来的行为进行测量。4、心理测验的优点与不足？优点：1、能评估受测者各方面的心理现象与特质；2、能节约时间、人力、经费，能在短时间内集中获取多人资料；3、通过建立常模可以进行比较，获取较为客观、标准的推论。缺点：1、人格自陈问卷测验所得结果往往是各种行为类别的语义相关（由人的记忆所

5、得对人的行为的评价），而非真实的行为本身，因而所测结果仅为一种观念而不是一种真实的行为。2、评价受测者是否具有某些形容词所包含的性格特征时，被试不是按照本身具有这些特性而定，更多的是按照“社会赞许”程度评定的。3、评价中存在“好恶度倾向”。5、招聘人员可以采用哪些方法深度分析履历？u关键词分析法u职位晋升分析法u关键诱因分析法6、人格测验的主要方法。自陈量表：自陈量表是一种自我报告式问卷评定量表：通常由一组描述个体特征或特质的词或句子组成，要求由他人经过观察对某个人的某种行为或特质作出评价。投射测验：投射测验是向被试提供一些未经组织的刺激情境，让被试在不受限制的情

6、境下，自由表现他的反应。三、论述题1、我国行政职业能力测验的主要内容。（1）言语理解考察受测者对书面文字材料的理解、表达及综合应用能力。（2）数量关系考察受测者迅速而正确进行数字计算的能力水平，对数学情境的分析理解能力，以及应用数学思维解决问题的能力。（3）判断推理考察受测者逻辑推理能力，涉及对数字、图形、洗浴概念、事件关系和文字资料的认识理解、比较、组合、演绎、归纳、分析综合判断等能力。（4）常识判断考察应试者的知识面，试题取材广泛，从古至今，从无机物到人类，从自然到社会，因此不存在专业歧视。大致范围涉及政治、经济、法律、管理、科学技术、历史、国情、国力及公文写

7、作处理等多方面的内容（5）资料分析考察应试者对于文字，数字，图表等材料进行理解、分析、比较、计算和判断处理的能力，对问题的综合分析能力和整体概括能力。3/32、什么是评价中心？请列举评价中心经常采用的几种方法并解释。（不少于五种）答一：评价中心是由基于多种信息来源的标准化的行为评价组成的，它使用多个经过训练的评价者和多种测量技术进行评价。答二：A，文件筐测验：模拟管理者文件处理工作的活动。B，无领导小组讨论：给接受评价的一组应聘者一个紧急的压力性问题，要求他们在一个小时的时间之内解决。C，演讲：一个需要口语表述的模拟活动。D，模拟面谈：应聘者扮演他将要担任的职位（

8、如销售部经