a房地产公司薪酬体系设计

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1、第一章绪论1.1研究的背景和意义1.1.1研究背景人类社会已经进入了21世纪的知识经济时代，知识经济是一种新型经济，其核心在于人力资源和知识资本。在现代企业管理要素中，人是一个关键性要素，是企业实现发展战略目标、创造巨大社会经济效益的重要保证。美国经济学家贝克尔曾深刻地指出，发达国家资本的75%以上不再是物质资本而是人力资本。人力资本是社会进步和经济发展的动力，人力资本管理艺术的优劣，直接决定着企业的发展前景。90年代中期以来我国房地产行业发展迅速，对改善国民的生活条件、提升城市形象、促进经济快速平稳发展具有举足轻重的作用，成为我国重要的经济支柱产业之一。与发达国家相比，我国的房地产行业是一

2、个新兴的行业，实践经验、管理水平与专业人才相对欠缺，尤其是人力资源理论与绩效薪酬理论体系相对不完善，在一定程度上阻碍了我国房地产行业的发展速度，也成为房地产企业在多变的市场环境中出现问题的原因之一。当前，尽管我国的房地产业受2008年美国次贷危机的影响，处于疲软的状态，还未完全复苏，但全国范围内房地产公司规模仍然在缓慢扩大，人才黑洞、人员的流动性大的现象也伴随而生，成为制约地产行业发展的重要瓶颈，也是房地产商经常遭遇的尴尬，这与人力资源薪酬管理体系存在的问题密切相关。因此，如何建立高效率的激励机制，提高人力管理水平，如何构建公平、经济、有竞争力的薪酬体系，增强员工的归属感和凝聚力，做到“人尽

3、其才，才尽其用”，实现房地产商与职员之间的双赢目的，从而促进企业的发展，在当前市场形势下是一个具有一定难度而又必须面临的现实问题。这需要在观照世界各国成功企业的先进人力资源管理经验基础上，根据企业现状，建立一套科学有效的薪酬管理体系。491.1.2研究意义薪酬体系是人力资源管理的核心内容，是企业激励制度中一个基本的组成元素，也是业界和学界理论研究的难题。究其原因，在于薪酬体系的设计既要实现企业发展目标，又要实现个人的发展目标，是企业与个人价值诉求的结合体，而且，适合此企业的薪酬体系，并不能在彼企业完全复制，是一个动态的系统，其内容随每个经济实体的具体情况而变化，绝不是一成不变的，尽管能从中总

4、结某种规律。我国房地产企业一个较为普遍的现象是，在管理过程中未能充分发挥人力资源管理的作用，薪酬管理激励机制的潜力未能得到充分挖掘。在社会转型的语境中，劳动力市场培育不成熟，相关法律不健全，人力资源管理系统不完善，也成为房地产企业薪酬体系存在诸多问题的因素。因此，从理论上讲，房地产企业吸引人才、滞留人才和发挥人才作用的有力手段就是建立科学合理、经济实用的薪酬体系。甲公司是一家经营了五年的民营房地产企业，业绩显著，但在发展的过程中出现了“成长危机”。除内部的管理问题外，突出的问题就在于企业薪酬管理层面，主要体现在薪酬的公平性、薪酬与业绩、岗位关联性不强，薪资结构欠清晰、激励机制的调控力弱等。在

5、房地产市场竞争円趋激烈，国家不断加强宏观调控的语境下，甲公司的经营业绩未能实现预期目标，甚至开始滑坡。本文以解决甲公司存在的问题为出发点，以现代薪酬设计相关的理论为指导，重点对甲公司的薪酬管理问题进行调査、分析，在分析和评价公司岗位和绩效进行的基础上，结合甲公司薪酬原则和未来发展规划，设计了一个符合企业实际的薪酬体系，为甲公司建立科学合理的薪酬体系以保持健康持续发展提供了一种有效的管理模式，这项研究工作具有重要的理论意义和实践价值，对存在同类问题的其他房地产公司有重要的参考价值。491.2研究思路与方法1.2.1研究思路根据上述的研究背景与意义，本文以笔者所在地的一家具有典型性的甲房地产公司

6、为研究对象，它是以综合型房地产开发为主，以开发商业写字楼为辅的民营房地产企业，发量体已达数百万平方，业绩明显，具有高成长性的特征，在管理模式上采用职业经理人负责制模式，较之国营或非科班出身的企业主更具规范性，符合现代企业的标准。但在政府对房地产业多次宏观调控背景下，承受着内外部竞争的巨大压力，而且薪酬管理上的随意性以及自身的经营模式的原因，企业的发展已经遭遇发展瓶颈。为解决甲公司存在的问题，我们在市场调查的基础上对该公司的薪酬体系进行了详细的分析，试图构建一个有效的薪酬体系，帮助企业走出困境，促进其稳定持续的发展。本文研究的思路为：首先认真研究国内外薪酬理论以及目前甲房地产公司的薪酬体系，结

7、合调查问卷，掌握第一手资料，为甲房地产公司的薪酬设计奠定基础。其次，基于公司经营的现状、员工结构、薪酬现状，深入分析甲房地产公司薪酬体系的问题，发现问题的症结。再次，以经济实用、科学合理为原则，围绕甲房地产公司的薪酬问题及发展规划目标，提出完善薪酬体系的设计思路、基本框架、各类岗位与绩效的薪酬方案设计。最后，对设计的实施效果作总体的评价，获得研究结论。1.2.2研究方法本文采用文献研究、访谈、问卷调查等方法，