找准需求华立培训有的放矢

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1、案例找准需求：华立培训有的放矢华立集团坐落在美丽的西子湖畔，有着35年的历史。是一家产业涉及仪表、制药、信息电子、房地产等领域的民营企业。目前有员工10000余人，年销售收入100多亿元。“增进社会福利，实现人生价值”是华立的经营理念。为实现这一理念，华立以人为本，对培训倾注了巨大的心血。华立集团强调培训必须做到有的放矢，“好钢用到刀刃上”。事实上，华立的确做到了这一点。具体负责培训工作的华立管理学院（HolleyManagementInstitute，以下简称HMI）几乎每天都会一批批幕名而来的取经者。华立集团的人力资源总监、华立管理学院院长严正

2、先生也经常被邀请到全国各地传经布道。HMI把培训需求分析作为培训流程中所有工作开展的基础。为了使培训课程更能切合集团的培训需求，HMI在年度培训计划的基础上，每个季度末会根据公司情况提交下季度的培训计划，并在每一个培训课程实施前两周都会制定课程实施计划，根据计划详细分析培训课程的需求来源，从而制定明确的培训目标。HMI主要从企业战略方向、岗位胜任素质要求、绩效评估分析、员工职业生涯发展计划四个方面来分析和评估培训的需求（图表1），设计和实施培训课程。从绩效评估分析岗位胜任素质要求培训需求员工职业生涯发展计划企业战略方向图表1企业战略方向：赋予培训前

3、瞻性HMI认为，培训作为华立人力资源战略的重要组成部分，必须要从长远的角度来思考员工培训与发展计划，也就是说，培训必须具备一定的前瞻性。为配合集团的发展战略，HMI一般在制定培训计划前，都要通过与高层的访谈、参加会议、华立内参等渠道，对集团的定位、行业背景、所处的发展阶段、发展规划和目标等内容进行了深刻的理解和分析，然后进行针对性培训。比如在2005年第三季度，随着集团对股东价值管理的重视，集团总部管理模式由产业营运管控型转向财务投资控股型，对集团高管人员的财务管理能力提出了新的要求，华立管理学院根据这一变化，开办了《非财务人员的财务知识培训》的课

4、程，以推动集团财务知识的普及教育。并在公司网络建立财务知识共享平台，提供相关的资料供员工下载自学。另外，HMI还针对高管团队制定了EVA价值管理培训课程计划，为明年度集团重点实施EVA指标考核提供充分的铺垫。岗位胜任素质要求：缩短员工能力差距胜任素质是指在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上做出优秀业绩所需要的行为特征。华立人力资源总监严正介绍说，华立在两年前开始研究和运用胜任素质模型，建立了基于胜任素质模型的人力资源管理体系，其中，很重要的一个组成部分就是在培训上的应用。企业对员工态度、知识、能力等方面的要求由员工所在岗位的胜任素质要求所确定，所

5、以，分析员工现状与岗位胜任素质要求之间存在的差距就是产生的培训需求。华立近期正在推进整个集团的人才盘点计划和接班人计划，对集团中高层管理人员、业务和技术骨干进行能力盘点，结合胜任素质要求对员工提出培训建议，参见图表2。姓名:X部门/岗位:Y事业部技术总监在岗时间:1年年龄:35优点缺点–能够提出本部门发展方向，思路清楚，采取了有效措施激励下属和提高下属能力–专业能力较强，能利用专业知识解决专业问题–能亲自参与重要任务的实施，注重关键细节–能言行一致，以身作则，用行为沟通–能不断学习，以提高专业知识•要更善于从整体来看问题，提高全局观–对非原则性问题

6、不善于妥协，有时较固执，应意识到自己想法片面性的必然–工作计划缺乏沟通，应加强沟通工作–应创造更多条件让员工发展专业技能–思路要拓宽，要善于打破惯性思维，在工作中实施新方法新思路总体评估：X能够胜任中高层管理岗位的工作。他工作敬业，具有较强的业务能力，并能激励和带动下属员工。但在团队协作方面应进一步提高。总体来说，X有潜力继续进一步发展，应作为公司的重点培养对象。+¨C•1.胜任能力具备中高层管理人员基本胜任能力，有发展潜力，应为重点培养对象•4.培训建议–人际沟通技巧–有效团队；–团队沟通–管理知识，如MBA•3.岗位轮换/提升/继任建议•个人短

7、期职业兴趣：技术管理•个人长期职业兴趣：营销•拓展建议：建议1年内在技术总监的岗位上提升到11级，并在此岗位继续工作2年•2.职等及薪酬建议•建议职业等级为：10级•建议基本工资区间为：10级较高基本胜任不胜任胜任基本胜任，无提升图表2HMI基于胜任素质评估的结果，分析其中反应的问题，制定相应的内训与外训计划。如图表3所示，华立集团某子公司中层经理共有8位，胜任素质共有12项，从评估表中我们可以看出中层经理1的沟通影响素质没有达到岗位要求，我们便安排他参加相关的外部公开课程；另外，战略思考素质一列，8位中层经理只有一位是合格的，说明战略思考能力的缺

8、乏，因此，需要设计类似的内部培训课程，普遍提高中层经理的战略思考能力。87.............965432113.总