最佳薪酬体系讲议

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1、薪酬问题几乎所有的员工都对企业的薪酬体系不满意，管理者也为些伤透了脑筋，但是无论怎么努力，似乎都未能将问题根本解决。那么，到底哪一把钥匙能打开解决这些问题的大门呢？薪酬问题薪酬体系：基于职位还是基于能力？面对日益突出的薪酬问题，以及激烈的市场竞争和员工自我职业发展的需要，企业应该根据什么向员工付酬，以满足这些要求呢？基于职位还是基于能力，这的确是应当深思的问题。基于职位的薪酬体系工资结构等级结构高层职位中间层级职位基层职位提薪路径薪酬水平管理类职位其他职位提薪路径漫长的解决问题路径企业战略实现的基础—员工能力基于能力的人力资源管理体系职能工资设计基于能力的薪酬体系对

2、大家来说都是新鲜事物，那么如何设计这样的一套体系呢？这一章将向大家详细介绍如何一步步地设计职能工资体系。职能工资设计流程职能工资体系设计步骤在设计职能工资体系前，必须首先形成统一的薪酬理念，这个理念应当表达出企业对价值创造、价值评价和价值分配的基本思想，并在此基础上确定职能工资的设计原则，以此作为整个职能工资体系设计的指导。1与设计职位工资体系过程中要经过大量职位分析、职位评价的准备工作一样，职能工资体系在设计前也必须做好一系列准备工作。并且，完成这种基础工作比完成职位工资的基础工作要付出更大的精力，投入更多资源。这种准备工作包括职类职种的划分、任职资格体系建等等。2

3、有了设计原则和工资体系的基础，下一步的工作就是着手设计职能工资体系。在这个阶段需要确定职种薪等区间、薪点表、工资计提比例等要素，分别设计工资、奖金和福利方案。3完成职能工资体系设计以后，需要对亲方案进行模拟。通过对模拟结果的分析，找出设计中存在的问题并作相应调整，确保新的职能工资体系符合企业实际情况。4在模拟和调整了新的工资体系以后，将目前的工资体系切换到职能工资体系。5职能工资体系确定薪酬理念的目的确定薪酬理念应当考虑的因素薪酬理念企业战略企业文化企业发展阶段回报员工方式企业发展阶段初创期薪酬策略的重点在于个人激励，以刺激创业，短期激励主要有股票奖励，长期激励主要是

4、股票期权（全面参与），基本工资和福利一般低于市场水平。成长期薪酬策略的重点在于个人—集体的激励，短期激励以现金奖励为主，长期激励为股票期权（有限参与），基本工资可与市场水平持平，福利一般低于市场水平。成熟期薪酬策略的重点仍在于个人—集体的激励，短期激励主要有利润分离和现金奖励，长期激励主要有股票购买，工资和福利水平一般高于/等于市场水平。衰退期薪酬策略的重点在于奖励成本控制，短期激励和长期激励成为不可能，基本工资和福利一般低于/等于市场水平。企业发展周期曲线多种回报员工的方式各种不同的回报方式员工的多种需要薪酬人际关系最基本、最重要的回报方式工作价值自己的努力和贡献是

5、否被组织、被社会所认可良好的工作氛围，确保员工在工作中保持轻松愉快的心情。岗位轮换工作环境个人发展权力生活质量结果反馈培训做新工作的机会，满足人们尝试新事物以及拓展能力和经验范围的需求宽敞、整洁、装饰和谐的工作环境能够给人带来舒适的感觉健康保障、带薪假期、与家人在一起的时间等等足够的发展空间、具有挑战性的工作任务工作结果得到及时反馈，使员工看到自己工作的价值。影响他人的能力，把握自己命运的自由内外部的培训机会，提升员工的技能和能力职能工资基础职能工资体系职能工资基础职类职种职层划分任职资格体系薪点表职种薪等区间职类职种划分标准所有职位职类A职类B职类C职种A—A职种A

6、—B职种B—A职种B—B职种B—C职种B—D职种B—E职种C—A职种C—B职种C—C职层划分标准任职要求完成职责范围内工作所需具备的•知识与经验•技能应负职责反映工作需要实现的成果•对业务的责任•对下属的聘任大职层划分差异性小低相似性高职类职种划分职类划分范例职类划分要素管理类1对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任技术类2对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任作业类3对产品产量、质量和生产成本承担直接责任市场类4对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任专业类5对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务的质量承担直接责任职种

7、划分范例计划统计财经人力资源开发人文管理风险防范专项研究事务对集团计划的合理性与数据的及时、准确、完整承担直接责任对资金运营的安全与效益承担直接责任对人力资源结构优化、能力提升承担责直接责任对企业文化建设与传播承担直接责任对构筑风险防范体系及预警系统的有效运行承担直接责任对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任专业类5职层划分范例职层划分标准高层•依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域的创新（如事业领域创新、产品创新、市场创新等