绩效评价的困境外文文献翻译

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1、人力资源中绩效评价的困难PeterProwseandJulieProwsePeterProwseandJulieProwse摘要本文主要是利用绩效考核的方法来处理绩效管理的困境和困难。，，，，，Theauthorswillevaluatethehistoricaldevelop作者们将评估绩效考核的发展的历史appraisalsandarguethatthecriticalareaoflinemanagementdevelopmentthatwas，通过去评价工作考核文献的关键领域的有效性，讨论考核对象和生产管理的发展中beenidentifiedasacriticals

2、uccessfactorinappraisalshasbeenignoredinthe成功的关键因素。而这些关键因素是已被忽略的。本文本文本文是要探讨绩效考核的目的和方法，和遇到的各种各样的困难，这些困难是在工作考核过程中遇到的。它还评估绩效考核中理论发展的不足的地方，在重新去进行评估之前不用心理分析以寻找更好的方法，来消除认识的片面性和工作考核判断中出现的一些偏见。一前言文章将定义和描述绩效的管理和绩效的考核，It将startbyevaluatingwhatformofperformanceisevaluated,thendeveloplinks通过评估用何种形式来进行

3、，主要考核绩效，发展不同tothedevelopmentofdifferentperformancetraditions(Psychologicaltradition,绩效形式之间的联系（心理传统，ManagementbyObjectives,MotivationandDevelopment).Itwilloutlinethehistorical目标管理，动机和发展等）。它将一一举出绩效管理的发展历史developmentofperformancemanagementthenevaluatehighperformance，然后再使用绩效考核来评估绩效的strategies

4、usingperformanceappraisal.策略和方法。Itwillevaluatethecontinuingissueof它将评估关于测量和评估引起主观性和绩效评估的伦理困境等持续问题。11本文在研究绩效考核最近的一些形势之前，就已经探讨了企业如何看待业绩这个问题。Thischapterwillevaluatethehistoricaldevelopmentofperformanceappraisal。。。。。。本章将要从目标管理（MBO）角度来讲述绩效考核的历史发展历程，frommanagementbyobjectives(MBO)literaturebefo

5、reevaluatingthedebates讨论betweenlinkagesbetweenperformancemanagementandapprais绩效管理和评估之间的关系和联系。绩效管理发展中的个人业绩与企业组织相联系，以提高组织承诺的成果的实现性，仔细地评估以增加工作的满意程度。它将进一步研究文献的跨领域的效率和有效性议题在北美和英国的证据，以评估个人和组织绩效的人力资源开发和考核贡献。二什么是绩效管理？第一个问题要讨论的是对绩效管理定义的困难。ArmstrongandBarron(1998:8)定义绩效管理为：一种是以开发团队的能力表现及个人表现来提高组织成功

6、的战略（当然这种成功是持续性的）和综合的办法。2.1绩效考核绩效Appraisalpotentiallyisakeytoolinmakingthemostofanorganisation'shuman评估或者说绩效考核是充分利用企业组织人力资源的一个关键工具。绩效考核的使用分布广泛，根据1998年至2004年一个正式的绩效管理系统的报告(ArmstrongandBaron,1998:200)，估计80-90％的美国组织正在使用绩效考核制度，而英国使用比例从69%增加至87％。有很少关于在发展考核的证据，而有更多的使用效益。1998年至2004年从英国特许人事样本562，其

7、中就发现在英国506人使用表现评估，这是还必须强调的是越来越多地使用的表现。在2004年WERS调查中，在几乎95％的工作场所强调绩效考核进行回复。而绩效回复的关键是基于专业人员和管理人员的考核的。显然，考核已经是不断向前发展，已经覆盖很大比例的英国劳动人口和非职业管理，并要在私营和公共部门推广使用。112.2考核目的关键的问题是考核的目的是什么以及在企业工作中怎样才能有效研发和实践？考核的目的需要被清晰的界定。首先是他们的目的，Randell(1994)强调他们是一个个人业绩与工作行为或具体标准的系统考核。评议往往采取一种面