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1、组织公正感在人力资源管理中的应用研究摘要：组织公正感的研究近些年在美国受到了众多学者的关注，其研究成果也越来越多地被运用于公司管理的实践。而在我国，组织公正感理论还鲜为人知。本文试图对组织公正感理论的内容及其研究成果作系统的分析，并在此基础上，阐述其对人力资源管理实践的意义，以及如何运用组织公正感理论。关键词：组织公正感人力资源管理公正理论Abstract:Inrecentyears,theresearchoforganizationaljusticehasreceivedwideattentionofmanyscholarsinth
2、eUnitedStates,andtheresultsoftheirresearchisbeingusedinthepracticeofcorporategovernance.InChina,oforganizationaljusticetheoryisnotwidelyknown.Thispaperaimsatanalyzingthecontentandresultsofthistheorysystematically,andonthisbasistoexplainthemeaningofhumanresourcemanagemen
3、tpracticesandtheuseofthistheory.Keywords:organizationaljustice;humanresourcemanagement;theoryofjustice1引言组织公正感是一个非常重要的组织效果变量，能有效预测员工态度、绩效及组织绩效。组织公正感的研究最初始于Adams于1965年提出的公平理论，他指出,人们将自己与他人的投入产出比进行比较,从而形成公平/不公平的感觉，这一理论偏重于分配的结果，后来被称为“分配公正”。AdamsJS.InequityInSocialExchange.A
4、dvancesinExperimentalSocialPsychology[M].NewYork:AcademicPress,1965:267-299.二十世纪七八十年代,一个新的概念浮出水面,人们不再只是关注分配公正问题,而是扩大了关注的范围,并把关注的焦点放在了程序公正的研究上。1975年Thibaut和Walker提出了程序公正的概念，更强调分配资源时使用的程序、过程的公正性，这引发了人们对程序公正以及组织公正多维度的比较研究,从此组织公正进入了一个新时期。Thibaut,WalkerThibautJ,WalkerL.Proce
5、duralJustice:aPsychologicalAnalysis.Hillside[M],NJ:LawrenceErlbaumAssociates,Inc,1975.,DeutschDeutschM.EducationandDistributiveJustice:SomeReflectionsonGradingSystems[J].AmericanPsychologist,1979,34(3):391-401.,LeventhalLeventhalGS,KaruzaJ,FryWR.BeyondFairness:aTheoryof
6、AllocationPreferences[M].JusticeandSocialInteraction.NewYork:SpringerVerlag,1980:167-218,Leventhal,Karuza,FryLeventhalGS.WhatshouldbeDonewithEquityTheory?SocialExchange:AdvancesinTheoryandResearch[M].NewYork:Plenum,1980:27-55.提出人们不只关心分配内容公正与否,他们还关心决策的过程是否公正。Bies和MoagBie
7、sRJ,MoagJF.InternationalJustice:CommunicationCriteriaofFairness.ResearchonNegotiationsinOrganizations[M].Greenwich,CT:JAIPress,1986:43-55.于1986年提出了互动公正的概念，关注程序执行时人际处理方式对员工公正感的影响。他们指出,互动公正和程序公正之间具有显著性的差别。但是更多的研究者认为互动公正仍然包括在程序公正的内涵里,它仍然体现了程序公正的内容。后来也有研究通过验证性因素分析的结果进一步支持了互
8、动公正又可以分为人际公正(interpersonaljustice)和信息公正(informationaljustice)两个维度。RobinsonSL,BennettRJ.ATypologyofDeviantWorkp
