以人为本,人力资源管理的伪命题(1)

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1、以人为本,人力资源管理的伪命题(1)　　以人为本的蛊惑　　"以人为本"是一个中国化的词汇，从来没有登上过国外经典管理理论的大雅之堂；同时，也没有哪个著名企业靠"以人为本"赢得竞争优势的。那么为什么这么多中国企业将"以人为本"奉为圭臬呢？从以下三个案例中可见其中端倪：　　企业A的假设——"人"是企业的本质。　　企业的使命不是经济利益，而是为企业中的员工谋福利，因此，HR就是员工的代言人，每日为员工争取高薪和优厚的福利、舒适和幸福的生活而奔走。甚至认为员工重于产

2、品，企业的社会责任大于经济利益。企业A是典型的大国企，他们身上包袱重，行动缓慢，对各种创新和变革反应迟钝。在中国历史上就有个典型的例子。曹操攻打荆州时，刘备不忍遗弃百姓，导致难民有十几万跟随他逃跑，辎重数千辆，日行十几里，大大减慢了行军速度，眼看曹兵的轻骑部队就要压上，人们都劝刘备弃民逃跑，但他说"夫济大事者必以人为本，今人归吾，吾何忍弃去。"这种妇人之仁注定了他难成大器，也多为后世人所讥笑。如果说治国需要民心，以人为本还可以接受的话，那么竞争中的企业，岂能舍本逐末？因为企业把自己的运转速度的减慢就等于自杀。　　企业B的假设—&

3、mdash;"人"是企业的人际资本。　　企业B中，HR们的主要职能是联络内外，搞好组织内人际关系。他们职能设置的依据是社会学中著名的社会资本理论，即认为人脉关系和人际网络可以给企业和个人带来一些特殊资源。不得不承认，国内的企业，各种人脉关系，拉帮结派和门户之争盛行。但是究竟靠什么去赢得持续经营？企业应该在权衡之后做出选择。一个真正的企业家，他绝不会选择所谓的人际资本，也不会容忍人们的目光会集中在这些蝇营狗苟之上。这样的企业可能会通过投机和运气赢得一定的短期收益，但是企业内不正之风盛行、隐形关系网代替了组织架构，会直接分散组织目标，降低员工士

4、气。　　企业C的假设——"人"是企业的资本。　　企业C是典型的人性本恶的主张者，也不相信人的主动性和灵活性，把人看成是企业的一种资本投入，是静止不变的。因此，为了得到更大的产出，企业C的HR机关算尽、斤斤计较，与员工的关系处于对立、对峙甚至对抗的状态。他们越是标榜"以人为本"，越是在掩饰自己对人的非人化认识。他们会不断用成本低廉的新员工替换老员工，他们会雇佣实习生和合同工长期为企业工作，而在企业出现危机的时候，第一时间就是甩掉包袱，大举裁员。　　以上三种"以人为本"都是迷惑世人

5、的伪命题，使很多企业迷失了自我。　　首先，他们迷失了其存在的理由。企业是以营利为目的的市场主体，而不是政府、慈善机构，更不是家庭。其活下去的唯一理由就是赢利，当企业停止赢利，马上就树倒猢狲散；其次，他们迷失了立身的原则。企业同人一样，其行为决定于其立身的原则和价值认同体系，如果它们把"人"当作立身原则，那么就如同一个人活着为了吃饭一样可笑；最后，他们迷失了自己的终极价值。真正的企业家都会有一个梦想：基业长青。企业的长盛不衰，唯一的选择就是如同高速运转的飞轮那样保持加速度，而速度的驱动因素必然是顾客的需求，而轮子本身的力量是不做功的，增加轮子

6、本身的成本只能减速或是分散注意力。　　企业应该筚路蓝缕、艰苦奋斗、战战兢兢、如履薄冰，以人为本刚好相反，实际上在提倡满足与懈怠。那么伟大公司是如何认识人与企业的关系的呢？　　企业之"本"与企业之"人"　　伟大的企业从来不标榜自己的以人为本，但是他们却用行动诠释他们对人与企业关系的领悟。企业永远要以事为本，推动企业不断前进，在这一过程中，员工各种需要的满足、他们的成长与发展，是企业追求经济效益和基业长青的副产品，但不是企业的最终使命。同时，企业有没有以人为本是员工自己感受到的，而不是说出来或是写在公司的墙上的，因为只有认同

7、企业价值观的人才会感受得到。　　（1）做事是企业之本　　企业的本质就是做事，企业的目的是活下来。据说，国外没有一家领先企业是提"以人为本"的，如果有，那也是翻译问题，如诺基亚的"以人为本"实际上指的不是为员工谋福利，而是强调客户导向。因为，皮之不存毛将焉附？企业为大量员工提供工作，本身就在解决社会问题，本着对这些人和社会负责的原则，更应该把事做好。就此次经济危机下的裁员潮来说，有些企业如华为，因其多年来采取末位淘汰制保持每年5%的员工淘汰率而备受诟病，但此次它却顶住压力，保持5%的淘汰率没有提升，这种做法实际上在承担自己

8、的社会责任；但反观那些标榜以人为本的企