三级人力资源管理师3

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1、第三章　培训与开发一、本章教材结构节序节名第一节培训管理第二节培训方法的选择第三节培训制度的建立与推行二、本章鉴定点要求（知识要求占15％，能力要求占15％，合计30％）三、本章考情分析三级2007.52007.112008.52008.112009.52009.112010.52010.112011.5培训案例分析18分方案设计20分方案设计20分案例分析20分方案设计20分案例分析18分方案设计20分简答15分案例分析20分四、本章内容讲解第一节　培训管理第一单元　培训需求的分析【知识要求】一、培训需求分析的作用（P115～118）

2、二、培训需求分析的内容（一）培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次。（二）培训需求的对象分析：新员工培训需求分析：任务分析法；在职员工培训需求分析：绩效分析法。（三）培训需求的阶段分析：目前培训需求分析；未来培训需求分析。【能力要求】一、培训需求分析的实施程序（P118～121）（一）做好培训前期的准备工作1．建立员工背景档案2．同各部门人员保持密切联系3．向主管领导反映情况4．准备培训需求调查（二）制定培训需求调查计划1．培训需求调查工作的行动计划。2．确定培训需求调查工作的目标。3．选择合适的培训需求调查方法。4．确定

3、培训需求调查的内容。（三）实施培训需求调查工作1．提出培训需求动议或愿望。2．调查、申报、汇总需求动议。3．分析培训需求。（四）分析与输出培训需求结果1．对培训需求调查信息进行归类、整理。2．对培训需求进行分析、总结。需求分析结果是确定培训目标、设计培训课程计划的依据和前提。3．撰写培训需求分析报告二、撰写员工培训需求分析报告（内容有7点）三、培训需求信息的收集方法（P122～124）培训需求信息的收集方法包括：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查问卷。重点：工作任务分析法、观察法、调查问卷的优、缺点.（一）面谈法面谈法

4、是一种非常有效的需求分析方法，培训者和培训对象面对面进行交流，可以充分了解相关方面的信息。1．优点：①通过面谈，培训者可以推心置腹地和培训对象交谈其工作情况以及个人发展计划，对工作中存在问题进行双向交流，这样有利于培训双方相互了解，建立信任关系，从而使培训工作得到员工的支持。②会谈中通过培训者的引导提问，能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发其学习的动力和参加培训的热情。2．缺点：①培训方和受训方对各问题的探讨需要较长的时间，这在一定程度上可能会影响员工的工作，而且会占用培训者大量的时间。②面谈对培训者的面谈技巧要

5、求高，一般员工不会轻易吐露自己在工作中遇到的问题和自己的不足，员工在没有了解面谈者真实意图的时候，不会将其个人发展计划告知培训者。3．种类：面谈法有个人面谈法和集体会谈法两种具体操作方法。（二）重点团队分析法这种需求调查方法是面谈法的改进。1．优点：①不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得多。②各类培训对象代表会聚一堂，各抒己见，可以发挥出头脑风暴法的作用，各种观点意见在小组中经过充分讨论后，得到的培训需求信息更有价值。③易激发出小组中各成员对企业培训的使命感和责任感。2．缺点：①对于协调员和讨论组织者要求高。②由于一些

6、主、客观方面的原因，可能会导致小组讨论时大家不会说出自己的真实想法，不敢反映本部门真实情况，某些问题的讨论可能会限于形式。3．操作步骤①培训对象分类②安排会议时间③培训需求结果的整理（三）工作任务分析法1．概念：工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。2．优点：①工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法。②它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工素质差距，结论可信度高。3．缺点：这种培训

7、需求调查方法需要花费的时间和费用较多，一般只是在非常重要的一些培训项目中才会运用。（四）观察法1．概念：观察法是指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。2．适用：观察法是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员不太适用。3．优点：培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接了解。4．缺点：①观察员工需要很长的时间。②观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响。③观察者的主观偏见也会

8、对调查结论有影响。（五）调查问卷利用问卷调查了解员工的培训需求也是培训组织者较常采用的一种方法。1．优点：①问卷调查发放简单，可节省培训组织者和培训对象双方的时间。②成本较低，又可针对许多人实施，所得资料来