《人力资源管理》包含案例分析答案

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1、期末综合复习题一，判断题(150题)1.尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即。未成年就业X2.处于劳动年龄内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，即·求业人口。或"失业人口。属于现实人力资源范畴。(√3.社会生产的基本要素或基本资源，就是人力资源(X4.人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般的生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响(√5.现代人力资源管理就是一个人口资源的获取、整合、激励和控制的全过程。(X6.人力资源管理的根本出发点和目标，就是通过创建科学规范的人力资源管理制度，充分、有效地"激活人"，极大调动全体人员的积极性和创造性。(√7.在组织

2、经营管理活动中，人事管理活动的主体，不是管理活动的客体。(X8.现代人力资源管理工作就是人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类的工作。(X9.传统的人事活动呗认为是低档的、技术含量低的、无须特殊专长的工作。(√10.传统人事管理的特点是以"人"为中心，而现代人力资源管理是以"事。为中心。(X11.未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。(√12.战略大致包括战略规划和战略管理两部分内容。(X13.在组织的不同层面，战略的标准都是一致的。(X14.在组织集团层面，战略更关注自己的竞争优势、细分市场的选择以及对各类外部政策的适应(X15.在单独的组

3、织层面，战略的标准可能为选择投资于哪些产业板块，在哪些领域及哪些地域范围内开展业务(X16.人力资源管理战略是指组织在人力资源管理方面设定的以未来愿景为基点、为寻求和维持可持续人才竞争优势而做出的有关组织全局的筹划和谋略(√17.人们进行战略分析时，可以采用美国学者舒勒构建的4P模式。X18.组织战略的形成不仅影响人力资源管理，也受到人力资源战略的影响。(√19.合理的人员配置在组织战略实施过程中具有重要作用，组织只要具有完善而灵活的招聘程序即可。(X20.相对于一般性人力资源而言，被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。(√21.人力资源管理必须与组织发展战略契合，这体现了人

4、力资源管理战略的系统性。(X)22.战略性人员配置仍然是单纯按岗位要求来进行人员选拔(X23.绩效管理是绩效考核目标确立的基础。(X24.人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足其在未来环境中人力资源在数量和质量上的需要，而科学地预测在未来的环境变化中人力资源的需求和供给状况，制定人力资源获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。(√25.组织外部环境的变化一般不会带来人员数量和结构的变化(X26.狭义的人力资源供给是指整个社会的劳动供给，包括各个地区、各个行业的各种类型的劳动力供给(X27.人员的净需要主要是指某类人员的短缺，而不包括

5、人员的剩余。X28.相关因素预测法是通过调査、分析和汇总，找出影响劳动力市场供给的各种因素，分析各种影响因素对劳动力市场发展变化的作用方向和影响程度，预测未来劳动力市场的变化和发展规律。(√29.市场调査预测法是通过调查、分析和汇总，找出影响劳动力市场供给的各种因素，分析各种影响因素对劳动力市场发展变化的作用方向和影响程度，预测未来劳动力市场的变化和发展规律。(X30.人力资源盘点法是指对现有的人力资源数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况，对短期内人力资源供给做出预测。√31.在众多的职业生涯发展理论中，职业锚理论是一种指导、制约、稳定和整合个人职业决策的自我职业观定位理论。(

6、√32.在人员短缺的情况下，组织往往首先考虑从组织外部招聘短期的人员。(X33.除了更好地利用现有人员外，组织也可以通过从组织外部招聘短缺的人员来解决所面临的人员短缺问题(√34.关闭工厂和永久性解雇等措施，是西方国家在人力资源过剩时常采用的决策方法(X35.如果仅在某些岗位有人员剩余，而另外一些岗位并不如此或还存在某种程度的短缺，那么，组织就可以采取对人员进行重新配置的√措施36.对人力资源规划的效果分析主要就是看人力资源供给与人力资源需求是否平衡(X37.组织在对人力资源供给和人力资源需求进行平衡时，主要是确定整个组织从净需求(X38.人力资源规划的有效与否取决于社会标准和观察的角度(X3

7、9.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源二进行的计量和报告。(√40.用于计量人力投资及其重置成本的会计称为人力资源价值会计。X41.用于计量人对一个组织的经济价值的会计称为人力资源成本会X计。42.人力资源价值会计研究的是人力资源对组织产生的价值。(√43.人力资源管理成本会计是指计量获得和开发人力资产的一部分√·7活动的成本。(势指人力资源管理职能的成本会计。(44.人力资产成本会计