我国事业单位职称制度改革探析

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1、我国事业单位职称制度改革探析　　一、职称制度改革概述　　1.专业技术资格评审制度。我国事业单位实行“评聘分开”职称制度以后，相关技术专业人员可以通过国家统一资格考试、考核认定等方式获取相应的职称资格。技术专业人员可以个人申报相关职称资格的评审。首先通过自己单位的人事管理部门初审，然后再报至政府相关负责部门，进行资格终审。如果申请人申报的材料能够符合其申请的相应职称级别的要求，那么就可以获得相应的资格证书。　　2.专业技术职务聘任制度。职业技术职务聘任制度规定专业技术人员只有在获得了相应的职称资格以后才能上岗。技术人员聘任相应的职务以后，其工资待遇就会发生变化。一般职称级别越高，则其工资待

2、遇越高。但是聘任的要求非常高，如通过全国统一资格考试的技术人员，还需要相应级别的外语要求。聘任竞争非常激烈，尤其表现在医疗卫生机构和中、小学校。参与聘任的技术人员会按单位预先制订的岗位竞聘办法进行量化打分，然后相关单位根据自己的岗位需要择优录取。　　3.专业技术职务结构比例审核制度。专业技术职务结构比例审核制度是对原聘任指标做了一些调整，即对事业单位实行专业技术结构比例控制。单位采用单位编制数的专业技术结构比例作为基数，按照职称制度规定的比例计算出本单位所需要的高、中、初级聘任职数，然后对应聘人员进行相应的聘用。该制度规定专业技术职务结构比例标准绝对化，导致了人力资源不能得到合理配置，容

3、易激化社会矛盾。　　二、现行事业单位职称评聘的弊端分析　　1.职称评定指标不科学，存在“重学历、轻能力”的现象。在我国的事业单位的职称资格评审中，评审指标都是固定的，如学历、联盟发表论文数量等，这些硬件条件不能充分代表一个人的技术水平。然而，在实际评审中，评审委员也不会根据情况的不同有针对性地进行灵活变动，而是严格按照标准执行。这种过分看中学历等硬性条件的评审方式，往往不能够选拔出真正有才能的人。而有些职称资格的评审直接通过电脑软件执行，如按照国家统一资格考试的考试分数进行职称级别划分，这样针对不同地区的技术专业人员有失公平性。　　2.专业技术职务结构比例设置不尽合理。我国实行“评聘分开

4、”制度改革以来，对原来的聘任制度进行一定的修改，即实施专业技术职务结构比例审核制度。该制度规定不同地区、不同单位的专业技术职务结构比例标准过于绝对化，即简单地按照省、市、县三级来区分专业技术结构比例，没有考虑到不同事业单位的实际用人情况。如技术性单位出现了技术人员具有职称资格，却无法上岗，也就无法获得相应的工资待遇；而很多非技术型的单位出现了职数空缺。该要求不符合我国事业单位的宏观用人情况，没有充分考虑到不同地区和单位的差异性，使得人力资源的分配不够合理。　　3.专业技术聘任制落实不到位，日常管理缺失。在我国的事业单位中，传统的人事管理制度因人设岗，忽视了职位责任的重要性。另外，很多单位

5、虽然进行了严格的职称资格划分以及不同级别的专业技术人员的比例结构的划分，但是当专业技术人员取得职称资格上岗时，却无法获取相应的工资待遇，使得资格认证名存实无。另外，很多单位在任务安排方面，也忽视了职务与岗位的一致性。分配给那些职称级别比较高的技术专业人员比较简单的任务，导致技术人员失去了工作的积极性，造成了人才浪费。　　4.职称服务领域有待开拓。我国当前的职称制度所提供的服务过于单一，不能有效满足社会发展的需求。如很多农民技术员无法得到资格认证等。随着社会的发展，不断出现很多新的职业形式，相应的技术人员也需要进行资格认证。因此，为了规范行业发展，满足事业单位用人需求，我国有关部门应该进行

6、相关的职称服务领域开拓。　　三、我国事业单位职称制度改革的途径　　1.专业技术人员评价的多元化。为了提高技术人员职称资格认证的公平性和有效性，在事业单位职称制度考核中应该使得专业技术人员的评价多元化。在评审指标制定时，将那些无法反映被评审者真实业务能力的标准适当放宽，如学历、英语等级、论文以及计算机等级等。然后加强那些能够充分反映技术人员专业素质水平的指标的重视程度，如强调申报人的业绩、新技术运用能力、创新成果等。这样不仅可以使那些具有真才实学的人脱颖而出，同时也能够对社会人才的培养以及技术专业人才的自我学习具有很好的导向作用。如高校等事业单位的老师不用再浪费时间请枪手写论文弄虚作假，而

7、是踏踏实实地专心自己的科研工作。　　2.实现职称评聘的公平、公正。传统的职称评审制度由于其流程和评审标准过于绝对化，并且没有根据不同情况进行相应的变动，导致出现了很多弄虚作假等不良现象的出现。这样的评审结果是不公平的。因此，针对这种情况，在实行职称资格审评时，需要根据不同情况予以变化，尽量消除硬性条件的考核、评价。在涉及到科研成果、创新能力等方面，要严格把关，对申报条件细化和量化。这样就能有效地避免弄虚作假等现象的发生。　　3.消除